산업기술연수생도 근로자일까? - 근로기준법 적용 여부

외국인 산업기술연수생 제도, 들어보셨나요? 우리나라 기업에서 기술을 배우러 온 외국인 연수생들이 일도 하고 수당도 받는 경우가 있는데, 이들을 근로자로 봐야 할까요? 단순 연수생인지, 아니면 근로기준법의 보호를 받는 근로자인지가 중요한 문제가 됩니다. 최근 법원 판결을 통해 이 문제를 자세히 살펴보겠습니다.

사건의 개요

한국계 중국인 연수생이 국내 염색가공업체에서 산업기술연수생으로 일하던 중 화상을 입었습니다. 이 연수생은 회사와 연수계약을 맺고 정해진 시간 동안 일을 하고 수당을 받았으며, 초과 근무 시에는 추가 수당도 받았습니다. 이 연수생은 자신을 근로자로 인정하여 산업재해 보상을 받을 수 있다고 주장했습니다.

법원의 판단

법원은 이 연수생을 근로기준법상 근로자로 인정했습니다. 계약의 형식이 연수계약이라 하더라도, 실제로는 회사의 지시와 감독을 받으며 일정한 시간 동안 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받았다는 점이 중요했습니다. 연수라는 이름으로 근로자의 권리를 박탈할 수는 없다는 것이죠.

근거 법률: 근로기준법 제14조

근로기준법 제14조는 근로자를 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자"로 정의합니다. 법원은 이 조항을 근거로, 계약 형식보다는 실질적인 근로 관계에 주목해야 한다고 판단했습니다. 즉, 이름만 연수생일 뿐, 실제로는 회사의 지휘·감독 아래에서 일하고 임금을 받는다면 근로기준법의 보호를 받는 근로자라는 것입니다.

관련 판례

이번 판결은 기존 대법원 판례의 입장을 재확인한 것입니다. 대법원은 과거에도 여러 판례(대법원 1991. 7. 26. 선고 90다20251 판결, 대법원 1991. 12. 13. 선고 91다24250 판결, 대법원 1992. 6. 26. 선고 92도674 판결, 대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결 등)를 통해 계약의 형식보다는 실질을 중시하여 근로자성을 판단해야 한다는 입장을 밝혀왔습니다.

결론

이번 판결은 산업기술연수생이라도 실질적으로 근로를 제공하고 임금을 받는다면 근로기준법의 보호를 받는 근로자임을 명확히 했습니다. 이는 외국인 연수생의 권익 보호에 중요한 의미를 가지는 판결이라고 할 수 있습니다.