시간강사도 근로자일까? 대법원, 그렇다고 답하다!

대학 시간강사, 불안정한 신분과 처우 때문에 늘 고용 문제에 대한 논란이 많았죠. 그런데 이제 시간강사도 근로기준법의 보호를 받는 근로자로 인정받을 수 있는 길이 열렸습니다! 대법원이 의미있는 판결을 내렸는데요, 자세히 한번 살펴볼까요?

시간강사, 근로자 인정받기 어려웠던 이유

시간강사는 일반적인 회사원처럼 출퇴근 시간이 정해져 있거나, 매달 고정적인 월급을 받는 경우가 드물죠. 또, 여러 대학에서 강의를 할 수도 있기 때문에 한 곳에 전속되어 있는 것도 아니고요. 이런 이유로 시간강사는 그동안 근로자로 인정받기 어려웠습니다. 계약서 상으로는 '도급'의 형태를 띠는 경우도 많았고요.

대법원, "계약 형식보다 실질이 중요!"

하지만 이번 판결에서 대법원은 계약서의 형태보다는 실질적인 관계가 중요하다고 판단했습니다. 즉, '고용'이나 '도급'과 같은 계약의 이름이 아니라 실제로 사용자에게 종속되어 임금을 목적으로 근로를 제공했는지를 봐야 한다는 것이죠.

근로자성 판단 기준은?

대법원은 다음과 같은 기준들을 종합적으로 고려해야 한다고 밝혔습니다.

• 업무 내용과 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고, 업무 수행 과정에서 지휘·감독을 하는가?
• 근무 시간과 장소: 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하고, 근로자가 이에 구속되는가?
• 독립적인 사업 운영 가능성: 노무 제공자가 독립적으로 사업을 운영할 수 있는가? (제3자 고용, 비품 소유 등)
• 이윤/손실의 부담: 노무 제공자가 이윤 창출과 손실을 스스로 부담하는가?
• 보수의 성격: 보수가 근로 자체에 대한 대가인가? 기본급이나 고정급이 있는가? 근로소득세 원천징수가 되는가?
• 계속성과 전속성: 근로 제공 관계가 계속적이고, 사용자에게 전속적인가?
• 사회보장제도 적용: 사회보장제도에서 근로자로 인정되는가?

시간강사, 왜 근로자로 인정되었을까?

대법원은 이러한 기준들을 바탕으로 시간강사의 업무 실태를 분석했습니다. 시간강사는 학교에서 정한 규정에 따라 위촉되고, 학교가 지정한 시간표와 강의실에서 강의해야 합니다. 또한 출결 관리, 과제 평가, 시험 출제 등 학교의 학사 관리 업무도 수행하죠. 이처럼 학교의 지휘·감독 아래에서 근로를 제공하고 그 대가로 강사료를 받는다는 점에서, 시간강사는 **"임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자"**에 해당한다고 판단했습니다.

기본급 없어도, 근로소득세 원천징수 안 돼도 근로자!

물론 시간강사에게 기본급이나 고정급이 없고, 근로소득세 원천징수가 되지 않는 경우도 많습니다. 하지만 대법원은 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 강조했습니다. 이는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해서 임의로 정할 수 있는 부분이기 때문입니다.

관련 법조항 및 판례

• 근로기준법 제14조 (근로자) 이 법에서 "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.
• 대법원 2003. 11. 28. 선고 2003두9336 판결
• 대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다50034 판결
• 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
• 대법원 2007. 1. 25. 선고 2005두8436 판결

이번 판결은 시간강사의 노동권 보호에 있어 중요한 전환점이 될 것으로 예상됩니다. 앞으로 시간강사 처우 개선에 긍정적인 영향을 미칠 수 있기를 기대해봅니다.