택시회사에 정식 기사로 취업하기 위해 수습기간 동안 일당제 대무 운전기사로 일했던 A씨. 회사는 A씨의 근무 태도가 불성실하고 법적으로 요구되는 교육도 받지 않았다는 이유로 정식 채용을 거절했습니다. A씨는 부당하다며 소송을 제기했는데요, 과연 법원은 어떤 판단을 내렸을까요?
쟁점은?
법원의 판단
법원은 A씨와 택시회사 사이에 근로기준법이 적용되는 계속적인 근로계약이 성립되었다고 보았습니다. 비록 일당제로 근무했지만, A씨가 정식 기사 채용을 위해 필요한 서류들을 제출하고 회사의 단체협약과 취업규칙이 정한 수습기간 내에 근무했기 때문입니다. 단순히 일용직 근로계약이 반복된 것이 아니라, 수습기간 동안 특별한 문제가 없다면 정식 채용하기로 약속된 관계라는 것이죠. (관련 판례: 대법원 1990.5.22. 선고 88다카28112 판결, 1991.1.15. 선고 90다11431 판결, 1992.4.14. 선고 92다45653 판결)
그러나 법원은 동시에 시용기간 중에는 회사가 합리적인 이유가 있다면 정식 채용을 거절할 수 있다고 판단했습니다. 일반 근로자 해고와 같은 수준의 엄격한 기준을 적용할 필요는 없다는 것입니다. (관련 법조항: 근로기준법 제27조, 관련 판례: 대법원 1987.9.8. 선고 87다카555 판결)
이 사건에서는 A씨가 근무 태도가 불성실했고 법정 교육도 이수하지 않았다는 점이 정식 채용 거절의 합리적인 이유로 인정되었습니다. 따라서 회사의 채용 거절은 정당하다고 판결했습니다.
핵심 정리
이 판례는 수습 또는 시용기간 중 근로자의 지위와 회사의 채용 거절 권한에 대한 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 수습기간 중이라도 근로자의 권리는 보호받아야 하지만, 회사 또한 합리적인 범위 내에서 채용 여부를 결정할 권리가 있다는 점을 보여주는 사례입니다.
일반행정판례
단체협약에서 정직원으로 채용하도록 규정한 경우, 수습기간 후 기간제 근로계약을 체결했더라도 단체협약의 효력이 우선하여 정직원으로 채용된 것으로 본다는 판결입니다. 즉, 회사가 근로자와 기간제 근로계약을 맺었더라도 단체협약에 위배되면 그 계약은 무효가 될 수 있습니다.
민사판례
회사 취업규칙에 시용기간 적용이 선택사항으로 되어 있음에도 근로계약서에 시용기간을 명시하지 않은 경우, 정식직원으로 채용된 것으로 본 사례. 또한, 사소한 다툼이나 1회 조퇴 등의 사유로 해고하는 것은 징계권 남용으로 본 사례.
일반행정판례
버스회사 견습기사가 시용기간 중 무임금으로 교육 및 운행 연습을 하다가 사고를 당했는데, 대법원은 이 견습기사도 근로자로 인정하여 산재보험 혜택을 받을 수 있다고 판결했습니다. 즉, 시용기간 중이라도 실질적으로 사용자에게 종속되어 근로를 제공했다면 근로계약이 성립한 것으로 보고, 임금을 받지 않았더라도 산재보험 적용 대상이 될 수 있다는 것입니다.
민사판례
수습기사가 노조 설립 후 회사가 요구한 운전경력증명서를 제출하지 못해 해고되었는데, 법원은 이 해고가 부당하다고 판결했습니다. 또한, 복직 합의 후에도 회사가 요구한 운전경력증명서와 제출된 증명서 내용이 다르다는 이유로 한 해고도 무효라고 판결했습니다.
일반행정판례
이미 정식사원인 근로자를 임시고용사원으로 간주하고 해고하면, 이는 부당해고에 해당한다. 특히, 정식사원에게 보장된 징계 절차를 지키지 않고 임시고용사원 해고 절차를 적용하면 해고는 무효가 된다.
형사판례
이 판례는 택시회사의 일용 대무기사도 근로기준법상 근로자로 볼 수 있지만, 단체협약의 적용을 받으려면 노동조합 가입 자격이 있는지 별도로 판단해야 한다는 내용입니다.