시용기간 끝! 그냥 자르면 안 돼요! (서면 통지 의무)

안녕하세요! 직장 생활, 녹록지 않죠? 특히 시용기간이라면 더욱 마음 졸이며 지내실 텐데요. 오늘은 시용기간 만료 후 본계약 체결이 거부될 경우, 어떤 권리가 있는지 알려드리겠습니다. 핵심은 바로 **"서면 통지 의무"**입니다!

시용기간은 회사 입장에서는 직원의 능력을 평가하는 기간이고, 직원 입장에서는 회사 분위기와 업무를 파악하는 기간입니다. 그런데 시용기간이 끝났다고 해서 회사가 마음대로 "오늘까지만 일하세요"라고 할 수 있을까요? 정답은 **"아니오"**입니다. 법원은 시용기간이라도 함부로 자를 수 없다고 판단했습니다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 명시하고 있습니다. 이 법은 정규직뿐 아니라 시용근로자에게도 적용됩니다. 즉, 시용기간 만료 후 회사가 본계약 체결을 거부할 때에도 "구체적이고 실질적인 거부 사유"를 서면으로 알려줘야 한다는 것입니다!

단순히 "시용기간 만료로 해고합니다"라는 말은 안됩니다. 왜 본계약을 체결하지 않는지, 어떤 부분이 부족했는지 근로자가 이해할 수 있도록 명확하고 구체적인 이유를 제시해야 합니다. 이를 통해 근로자는 부당한 대우에 대해 정당하게 대응할 수 있고, 회사도 성급한 해고를 방지할 수 있게 됩니다. 서면 통지는 사후 분쟁 발생 시 중요한 증거자료로도 활용됩니다.

법원은 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 일반 해고보다 더 넓게 인정될 수 있다고 하면서도, **"객관적으로 합리적인 이유"**가 있어야 한다고 강조합니다. (대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조) 즉, 회사가 아무 이유 없이, 혹은 자의적인 판단으로 시용근로자를 자르는 것은 허용되지 않는다는 뜻입니다.

또한, 회사 내부 규정(단체협약이나 취업규칙)에 서면 통지 의무가 명시되어 있지 않더라도, 근로기준법 제27조가 우선 적용됩니다. (대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조) 따라서 회사는 근로기준법을 준수하여 시용근로자의 권리를 보장해야 합니다.

시용기간 중이라면, 자신의 권리를 제대로 알고 당당하게 일하세요! 부당한 처우를 받았다면 법의 도움을 받을 수 있다는 사실, 잊지 마세요!