회사 취업규칙과 시용기간, 제대로 알고 계신가요?

회사 생활의 기본이 되는 취업규칙! 회사는 취업규칙을 통해 근로 조건을 정하고, 근로자는 이를 바탕으로 안정적인 근로를 제공하죠. 그런데 회사가 취업규칙을 바꾸면 어떻게 될까요? 또, 취업규칙에 시용기간이 있다고 해서 무조건 시용기간을 적용받는 걸까요? 오늘은 취업규칙 변경과 시용기간 적용에 대한 중요한 판례를 통해 궁금증을 해결해 보겠습니다.

취업규칙 변경, 언제부터 적용될까요?

회사는 경영 상황 등 여러 이유로 취업규칙을 변경할 수 있습니다. 중요한 점은 변경된 취업규칙은 변경 후 입사한 근로자에게 적용된다는 것입니다. 기존 근로자에게 불리한 변경이라도 마찬가지입니다. (근로기준법 제96조)

시용기간, 꼭 적용되는 걸까요?

취업규칙에 시용기간이 있다고 해서 모든 신입사원에게 무조건 적용되는 것은 아닙니다. 만약 취업규칙이 시용기간 적용을 선택적으로 규정하고 있다면, 근로계약서에 시용기간 적용 여부를 명시해야 합니다. 만약 근로계약서에 시용기간에 대한 내용이 없다면, 정식 사원으로 채용된 것으로 봅니다. (근로기준법 제24조, 제30조 제1항, 제96조)

사례를 통해 좀 더 자세히 알아볼까요?

한 회사가 기존 취업규칙에서 3개월의 수습기간(시용기간)을 두고 있었는데, 새로운 취업규칙에서는 '소정의 수습과정'을 이수하도록 변경했습니다. 이후 입사한 근로자가 3개월 만에 해고되었고, 회사는 기존 취업규칙의 수습기간 규정을 적용하여 해고가 정당하다고 주장했습니다. 그러나 법원은 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 새로운 취업규칙에서 '소정의 수습과정'이라는 문구는 근로계약으로 시용기간을 정할 수 있다는 의미로 해석했습니다. 결국 근로계약서에 시용기간을 명시하지 않았으므로, 이 근로자는 정식 사원으로 채용된 것으로 보아 해고의 정당성을 다시 판단해야 한다는 결론이 나왔습니다. (대법원 1999. 7. 23. 선고 99다20975 판결)

관련 법조항 및 판례

• 근로기준법 제24조 (취업규칙의 작성 또는 변경)
• 근로기준법 제30조 제1항 (시용 기간)
• 근로기준법 제96조 (취업규칙의 효력)
• 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결
• 대법원 1991. 11. 26. 선고 90다4914 판결

취업규칙과 시용기간에 대한 정확한 이해는 근로자의 권리 보호와 원활한 회사 생활을 위해 필수적입니다. 위 내용을 참고하여 궁금증을 해결하고, 혹시 더 궁금한 사항이 있다면 관련 전문가와 상담하는 것을 추천합니다.