시용기간 끝났는데 "시용기간 만료로 해고합니다" 한 마디면 끝인가요?

시용기간 동안 열심히 일했는데, 회사에서 별다른 이유 없이 "시용기간 만료로 해고합니다"라는 말만 듣고 일자리를 잃게 된다면 얼마나 억울할까요? 실제로 이런 일이 종종 발생하는데요, 오늘은 시용기간 만료 후 해고 통보에 대해 자세히 알아보겠습니다.

사례

열심히 일하던 시용직 근로자 乙씨. 시용기간이 끝나갈 무렵 회사 사장 甲씨로부터 "시용기간 만료로 해고합니다"라는 통보를 받았습니다. 다른 설명이나 이유는 없었습니다. 乙씨는 억울했습니다. 도대체 무엇을 잘못했는지, 왜 본 계약을 안 해주는지 알 수 없었기 때문입니다. 과연 甲씨의 행동은 정당한 걸까요?

정답은 "아니오"입니다.

단순히 "시용기간 만료"라는 말만으로 해고를 통보하는 것은 부당합니다. 우리 법은 근로자를 보호하기 위해 해고에 대한 엄격한 절차를 규정하고 있습니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

이 법 조항은 사용자가 근로자를 해고할 때 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다는 것을 명시하고 있습니다. 단순히 "시용기간 만료"라는 통보는 해고 사유가 구체적으로 명시되지 않았기 때문에 법적 효력이 없습니다.

대법원 판례 (대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)

대법원은 이와 관련하여 중요한 판례를 남겼습니다. 핵심 내용은 다음과 같습니다.

• 구체적인 해고 사유 명시: 해고 사유는 근로자가 자신의 상황을 이해하고 대응할 수 있도록 구체적이어야 합니다.
• 시용기간 만료 시 본 계약 거부: 시용기간 만료 후 본 계약을 거부할 때에도 마찬가지로 객관적이고 합리적인 이유를 제시해야 합니다. 단순히 시용기간이 끝났다는 이유만으로는 부족합니다.
• 서면 통지 의무: 시용기간 만료 후 본 계약을 거부하는 경우에도 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 합니다.

결론

시용기간 만료 후 "시용기간 만료로 해고합니다"라는 말 한마디로 해고하는 것은 부당합니다. 사용자는 해고 사유를 구체적으로 밝히고 서면으로 통지해야 합니다. 만약 부당하게 해고되었다고 생각된다면 노동위원회 등 관련 기관에 구제 신청을 할 수 있습니다. 시용근로자라도 부당한 해고로부터 보호받을 권리가 있다는 것을 기억하세요!