야근 거부, 쟁의행위일까? - 업무방해죄 성립 여부

직장인이라면 누구나 한 번쯤은 야근에 지쳐 "이럴 바엔 야근을 거부해버릴까?"라는 생각을 해봤을 겁니다. 그런데 만약 여러 명이 모여 집단적으로 야근을 거부한다면 어떻게 될까요? 단순한 불만 표시일까요, 아니면 불법적인 행위일까요? 오늘은 야근 거부와 관련된 흥미로운 판례를 소개해 드리겠습니다.

사건의 개요

이 사건은 근로자들이 회사의 업무 정상 운영을 방해하기 위해 집단적으로 연장근로를 거부하면서 시작되었습니다. 회사는 이러한 행위가 업무방해에 해당한다며 근로자들을 고소했고, 법원은 이들의 행위가 쟁의행위에 해당하지만 정당성을 벗어났기 때문에 업무방해죄가 성립한다고 판결했습니다.

핵심 쟁점: 야근 거부는 쟁의행위인가?

법원은 연장근로가 근로자와 회사 간의 합의로 이루어진다고 하더라도, 근로자들이 집단적으로 연장근로를 거부하여 회사 업무에 지장을 준다면 이는 쟁의행위에 해당한다고 판단했습니다. 즉, 야근 거부도 쟁의행위의 한 형태로 볼 수 있다는 것입니다. (대법원 1991. 10. 22. 선고 91도600 판결 참조)

쟁의행위의 정당성

그러나 모든 쟁의행위가 법적으로 보호받는 것은 아닙니다. 쟁의행위가 정당성을 갖추려면 다음과 같은 요건을 충족해야 합니다.

• 목적의 정당성: 근로조건의 유지, 개선 등과 관련된 단체교섭을 위한 것이어야 합니다.
• 절차의 정당성: 법령에 정해진 시기와 절차를 따라야 합니다. (노동쟁의조정법 제3조 참조)
• 방법의 정당성: 폭력, 파괴행위 등 반사회적인 방법을 사용해서는 안 됩니다.

이 사건에서 법원은 근로자들의 쟁의행위가 위의 요건들을 충족하지 못했다고 판단했습니다. 특히 쟁의행위의 시기와 절차가 법령에 어긋났고, 일부 행위는 정당한 범위를 벗어났다고 지적했습니다. (대법원 1992. 9. 22. 선고 92도1855 판결 참조) 결국, 정당성을 갖추지 못한 쟁의행위였기에 업무방해죄(형법 제314조, 구 형법(1995. 12. 29. 법률 제5057호로 개정되기 전의 것) 제314조, 형법 제20조 참조)로 처벌받게 된 것입니다.

결론

이 판례는 야근 거부라는 행위가 쟁의행위로 인정될 수 있지만, 그 정당성 요건을 갖추지 못하면 업무방해죄로 처벌받을 수 있다는 점을 보여줍니다. 따라서 근로자는 자신의 권리를 주장하기 위해 쟁의행위를 할 때 법률이 정한 테두리 안에서 행동해야 함을 기억해야 합니다.