휴일근무 거부, 쟁의행위일까?

직장에서 근로자들이 단체로 휴일근무를 거부하면 어떤 일이 벌어질까요? 단순한 근무 거부인지, 아니면 법적으로 문제가 될 수 있는 쟁의행위인지 궁금하실 겁니다. 오늘은 이와 관련된 대법원 판례를 통해 휴일근무 거부가 쟁의행위로 인정될 수 있는지, 그리고 어떤 경우에 정당한 행위로 볼 수 없는지 살펴보겠습니다.

사건의 개요

한 레미컨 회사에서는 노사 합의에 따라 격주로 일요일 휴무를 시행하고 있었습니다. 그런데 회사 소속 근로자들이 "레미컨 차량 개인 불하 도급제 철폐"를 요구하며 단체로 휴일근무를 거부했습니다. 회사는 이를 쟁의행위로 보고 징계해고를 했고, 이에 근로자들은 부당해고라며 소송을 제기했습니다.

대법원의 판단

대법원은 근로자들의 휴일근무 거부를 쟁의행위로 판단했습니다. 근로자들이 자신들의 주장을 관철하기 위해 평소 하던 휴일근무를 집단적으로 거부했고, 이는 회사 업무의 정상적인 운영을 방해하는 행위였기 때문입니다. 이는 노동쟁의조정법 제3조에 따른 쟁의행위의 정의에 부합합니다.

그러나 대법원은 이 쟁의행위가 정당하지 않다고 판단했습니다. 쟁의행위는 노동쟁의조정법 제12조 제1항에 따라 조합원 과반수의 찬성으로 이루어져야 하고, 노동쟁의조정법 제14조, 제16조 제1항에 따라 노동쟁의 신고와 냉각기간을 거쳐야 합니다. 이 사건에서는 이러한 절차들이 제대로 지켜지지 않았습니다. 단체협약에도 위반되었으며, 회사 운영에 상당한 차질을 초래했습니다. 결국, 쟁의행위를 주도한 근로자는 스스로 주장을 철회하기까지 했습니다.

대법원은 이러한 모든 상황을 고려했을 때, 이 사건의 휴일근무 거부는 정당한 노동조합 활동으로 볼 수 없다고 판결했습니다. 따라서 회사의 징계해고는 정당하다고 결론지었습니다. 해고 절차상 문제가 있더라도, 이는 부당노동행위 성립 여부에 직접적인 영향을 미치는 것은 아니라고 판시했습니다 (대법원 1989.5.23. 선고 88누4508 판결; 1993.1.15. 선고 92누13035 판결 참조).

관련 법조항 및 판례

• 노동쟁의조정법 제3조 (쟁의행위): 이 법에서 "쟁의행위"라 함은 파업, 태업, 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 전국적이거나 지역적인 규모의 노동관계의 불안정을 초래하거나 노동관계 당사자간의 집단적인 노동관계의 불안정을 초래할 위험이 있는 행위로서 대통령령이 정하는 행위를 말한다.

• 노동쟁의조정법 제12조 (쟁의행위의 결의): ①쟁의행위는 노동조합이 있는 사업장에서는 조합원의 직접, 비밀, 무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결의하여야 한다.

• 근로기준법 제46조 (휴일): ① 사용자는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.

• 대법원 1991.7.9. 선고 91도1051 판결

이 판례는 휴일근무 거부가 쟁의행위로 인정될 수 있다는 점을 보여줍니다. 단순히 휴일에 일을 하지 않는 것이 아니라, 단체행동의 수단으로, 회사에 압력을 가하기 위한 목적으로 휴일근무를 거부하는 경우, 쟁의행위로 볼 수 있다는 것입니다. 그러나 이러한 쟁의행위가 정당성을 인정받으려면 관련 법률과 절차를 준수해야 한다는 점을 명심해야 합니다.