영어학원 원어민 강사도 근로기준법의 보호를 받을 수 있을까?

영어학원에서 일하는 원어민 강사, 과연 근로자인 걸까요? 단순 계약직이라 생각해서 근로기준법의 보호를 못 받는 경우가 많습니다. 하지만 대법원은 최근 판결에서 영어학원 원어민 강사도 경우에 따라 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있다는 점을 분명히 했습니다.

사건의 개요

A라는 회사와 가맹계약을 맺은 B라는 영어학원이 있습니다. B학원은 C를 포함한 여러 원어민 강사들과 강사 계약을 맺고 강의를 진행했습니다. C 등 원어민 강사들은 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

대법원의 판단

대법원은 원어민 강사 C 등을 근로기준법상 근로자로 인정했습니다. 핵심은 **'계약의 형식'이 아닌 '실질적인 관계'**였습니다. 단순히 '강사 계약'을 맺었다고 해서 근로자가 아닌 것은 아닙니다. 실제로 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했는지가 중요합니다.

대법원은 종속성을 판단하기 위한 여러 요소들을 제시했습니다.

• 업무 내용, 시간, 장소를 사용자가 지정하는지
• 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지
• 사용자의 지휘·감독을 받는지
• 스스로 사업을 운영하는지 (비품, 원자재, 제3자 고용 등)
• 이윤 창출과 손실 초래의 위험을 스스로 부담하는지
• 보수가 근로 자체에 대한 대가인지
• 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세 원천징수 여부
• 근로관계의 계속성과 전속성
• 사회보장제도에서 근로자로 인정받는지

이러한 요소들을 종합적으로 고려해야 하며, 기본급이나 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등은 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용해 임의로 정할 수 있는 부분이므로, 이러한 요소들이 충족되지 않는다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 판시했습니다. (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조)

이 사건에서 원어민 강사들은 A회사가 제공하는 프로그램과 교재를 사용해야 했고, A회사의 지휘·감독을 받았습니다. 또한 B학원은 A회사의 시스템에 따라 학원을 운영하고 원어민 강사들을 관리했습니다. 이러한 점들을 종합적으로 고려했을 때, 원어민 강사들은 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 판단한 것입니다.

이 판례의 의미

이 판례는 형식적인 계약 이름이 아닌 실질적인 근로관계를 중심으로 근로자성을 판단해야 한다는 점을 다시 한번 강조하고 있습니다. 특히, 프랜차이즈 형태로 운영되는 학원에서 일하는 원어민 강사들의 경우에도, 실질적인 관계를 따져 근로기준법의 보호를 받을 수 있는 가능성을 열어두었다는 점에서 큰 의미가 있습니다. 근로기준법 제2조 제1항 제1호가 해당 법조항입니다.