학원 강사, 근로자인가 아닌가?

오늘은 학원 강사의 근로자성에 대한 중요한 판례를 소개해드리려고 합니다. 대학입시학원에서 일하는 강사들이 근로기준법의 보호를 받는 근로자에 해당하는지, 그 핵심 쟁점을 살펴보겠습니다.

근로자 판단의 기준: '계약 형식'보다 '실질'이 중요!

근로기준법상 근로자는 **"임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 자"**입니다. 중요한 것은 계약서에 '고용계약'이라고 쓰여있는지 '도급계약'이라고 쓰여있는지가 아닙니다. 실제로 어떤 관계에서 일했는지, 즉 **'실질'**이 중요합니다.

대법원은 종속적인 관계였는지 판단할 때 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다 (대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결, 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

• 업무 내용을 사용자가 정하는가?
• 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는가?
• 업무 수행 과정에서 사용자의 지휘·감독을 받는가?
• 근무시간과 장소를 사용자가 지정하고, 근로자가 이에 구속되는가?
• 근로자가 자신의 비용으로 사업을 운영하는가 (비품, 원자재, 도구 소유, 제3자 고용 등)?
• 이윤 창출과 손실 초래 등 사업 위험을 스스로 부담하는가?
• 보수가 근로 자체에 대한 대가인가?
• 기본급이나 고정급이 정해져 있는가?
• 근로소득세 원천징수를 하는가?
• 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성이 있는가?
• 사회보장제도에서 근로자로 인정받는가?

이 사건에서 대법원은 담임강사 등을 근로자로 인정했습니다.

이 사건의 학원은 강사들과 '용역계약'을 맺고 사업소득세를 원천징수했습니다. 겉으로 보기에는 근로자 관계가 아닌 것처럼 보였습니다. 하지만 대법원은 다음과 같은 사실관계에 주목했습니다.

• 강사들은 정해진 시간표대로 출퇴근하고, 지정된 장소에서 강의해야 했습니다.
• 다른 학원에서 일하기 어려웠습니다.
• 강의 외에도 학생 상담, 출결 관리 등의 업무를 수행했습니다.
• 정해진 시간당 강사료를 받았고, 학원 수입과 관계없이 고정적인 금액을 받았습니다.

대법원은 위와 같은 사정들을 종합적으로 고려하여, 계약의 형식이 용역계약이라고 하더라도 실질적으로는 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자라고 판단했습니다. 계약서에 적힌 계약 기간, 담임강사 선발 과정, 취업규칙 적용 여부, 세금 종류, 보험 종류 등은 사용자가 임의로 정할 수 있는 부분이기 때문에, 이러한 형식적인 요소만으로 근로자성을 부정해서는 안 된다고 강조했습니다. (근로기준법 제14조 참조)

이 판례는 학원 강사의 근로자성을 판단하는 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 계약 형식에만 얽매이지 않고, 실질적인 관계를 꼼꼼히 따져봐야 한다는 점을 다시 한번 확인시켜주는 사례입니다.