학원 강사, 근로자인가 아닌가? 노동법 판단 기준 알아보기

학원 강사는 근로기준법의 보호를 받는 근로자일까요? 아니면 단순히 서비스를 제공하는 계약 관계일까요? 이 질문에 대한 답은 생각보다 간단하지 않습니다. 겉으로 보이는 계약 형식이 아니라, 실제로 어떤 관계에서 일하고 있는지를 꼼꼼히 따져봐야 하기 때문이죠. 오늘은 대법원 판례를 통해 학원 강사의 근로자성 판단 기준을 자세히 알아보겠습니다.

근로자성 판단의 핵심: '종속성'

핵심은 바로 '종속성'입니다. 계약서가 고용계약이든 도급계약이든 상관없이, 실제로 사용자에게 종속적인 관계에서 일하고 임금을 받는다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 대법원은 이 '종속성'을 판단하기 위해 여러 가지 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 말합니다.

대법원이 제시하는 종속성 판단 기준 (종합적으로 고려)

• 업무 내용 & 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고, 강사에게 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 하는가?
• 근무 시간 & 장소: 사용자가 근무 시간과 장소를 정하고, 강사가 이에 구속되는가?
• 업무 대체 가능성: 강사가 다른 사람을 고용해서 자신의 업무를 대신하게 할 수 있는가?
• 비품, 도구 소유: 비품, 원자재, 작업 도구 등을 누가 소유하는가?
• 보수의 성격: 급여가 단순히 제공한 서비스에 대한 대가인지, 아니면 근로 자체에 대한 대가인지? 기본급이나 고정급이 있는지? 근로소득세를 원천징수하는지?
• 계속성 & 전속성: 근로 제공 관계가 지속적이고, 강사가 특정 사용자에게 전속적으로 일하는가?
• 사회보장제도 적용: 다른 법령에서 근로자로 인정받는지?
• 경제·사회적 조건: 양 당사자의 경제적·사회적 조건은 어떠한가?

판례 분석: 수강료 배분 방식의 단과반 강사는 근로자가 아니다?

한 입시학원 단과반 강사는 학원 시설에서 수강생에게 강의하고, 수강료 수입의 일정 비율을 받았습니다. 이 강사는 근로자일까요? 대법원은 아니라고 판단했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

• 근로계약서 등이 없고, 수강료 배분 비율만 정해져 있었다.
• 강사료는 수강생 수에 따라 매달 변동되었고, 근로소득세도 납부하지 않았다.
• 학원 측은 강의 내용이나 방법에 대해 구체적인 지휘·감독을 하지 않았다.
• 강의 시간과 장소 외에는 별다른 구속을 받지 않았다.

즉, 이 강사는 학원에 종속된 관계에서 일했다기보다는, 독립적인 계약자에 가까웠던 것입니다.

관련 법 조항 & 판례

• 근로기준법 제14조 (근로계약)
• 근로기준법 제109조 (벌칙)
• 대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결
• 대법원 1996. 4. 26. 선고 95다20348 판결 등 다수 판례

결론:

학원 강사가 근로자인지 여부는 단순히 계약 형식만으로 판단할 수 없습니다. 위에서 살펴본 여러 요소들을 종합적으로 고려하여 '종속성' 여부를 판단해야 합니다. 자신의 상황이 궁금하다면 노동법 전문가의 도움을 받는 것이 좋습니다.