영업 실적에 따른 성과급, 퇴사 후에도 받을 수 있을까?

회사를 다니다 보면 연봉 외에 추가로 성과급을 받는 경우가 있습니다. 회사마다 성과급 제도는 다르지만, 일반적으로 재직 중인 직원에게만 지급되는 경우가 많습니다. 그런데 만약 퇴사 후에도 성과급을 받을 수 있다면 어떨까요? 오늘은 영업 실적에 따른 성과급 지급과 관련된 흥미로운 판례를 소개해 드리겠습니다.

사건의 개요

A씨는 증권회사에서 영업과장으로 근무하다가 퇴사했습니다. A씨가 근무하던 회사는 기존의 고정 상여금 제도 외에 영업 실적에 따라 추가로 성과급과 성과포상금을 지급하는 제도를 운영하고 있었습니다. A씨는 퇴사 전까지 상당한 영업 실적을 올렸지만, 회사는 취업규칙에 따라 상여금 지급일 이전 퇴직자에게는 상여금을 지급하지 않는다는 규정을 근거로 A씨에게 성과급과 성과포상금을 지급하지 않았습니다. A씨는 이에 불복하여 소송을 제기했습니다.

쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 A씨가 받아야 할 성과급 및 성과포상금이 회사 취업규칙에서 정한 상여금에 해당하는지 여부였습니다. 만약 해당한다면 취업규칙에 따라 퇴사 전에 지급받지 못한 상여금은 받을 수 없게 됩니다.

법원의 판단

대법원은 A씨의 손을 들어주었습니다. 회사의 취업규칙에는 상여금 지급액과 지급시기를 사장이 결정한다고 규정되어 있었지만, A씨가 받아야 할 성과급 및 성과포상금은 영업실적에 따른 지급 조건과 지급 시기 등이 명시되어 있었습니다. 즉, 사장이 임의로 지급 여부나 금액을 결정할 수 있는 상여금과는 성격이 달랐습니다. 따라서 대법원은 A씨의 성과급 및 성과포상금은 취업규칙상의 상여금에 해당하지 않으므로, 퇴사 후에도 지급받을 권리가 있다고 판결했습니다. (참고: 근로기준법 제18조, 제42조 제2항, 제96조)

핵심 정리

이 판례를 통해 우리는 영업 실적에 따라 지급되는 성과급이라도, 그 지급 조건과 시기 등이 명확하게 정해져 있다면 회사가 임의로 지급을 거부할 수 없다는 것을 알 수 있습니다. 특히, 회사가 성과급 제도를 도입한 목적이 우수 인력 유치 및 유출 방지에 있다면, 퇴사 후에도 성과급을 지급해야 한다는 점을 시사하는 중요한 판례입니다.

이 글에서 다룬 법 조항:

• 근로기준법 제18조 (취업규칙의 작성·신고)
• 근로기준법 제42조 (임금 지급)
• 근로기준법 제96조 (벌칙)