유연근무제, 나에게 맞는 제도 도입하려면? (근로자대표 서면합의 필수!)

요즘 유연근무제에 대한 관심이 뜨겁죠? 내 삶의 균형을 위해, 혹은 회사의 효율적인 운영을 위해 다양한 유연근무제 도입을 고려하는 분들이 많을 거예요. 하지만 막상 도입하려고 보니 어떤 절차를 거쳐야 하는지 막막하신가요? 특히 '근로자대표와의 서면합의'는 꼭 필요한 부분인데, 생각보다 헷갈리는 부분이 많더라고요. 그래서 오늘은 유연근무제 도입 시 꼭 알아야 할 '근로자대표 서면합의'에 대해 자세히 알아보겠습니다!

1. 근로자대표 서면합의, 왜 필요할까요?

유연근무제는 근로시간과 장소에 유연성을 부여하는 제도입니다. 하지만 이러한 유연성이 근로자의 권리를 침해하지 않도록 법적인 테두리 안에서 운영되어야 하겠죠? 그래서 특정 유연근무제 도입 시에는 근로자대표와의 서면합의가 필수입니다. 이는 근로자의 의견을 충분히 반영하고, 합리적인 제도 운영을 위한 법적 근거를 마련하기 위함입니다 (근로기준법 제24조제3항, 제51조제2항, 제52조, 제58조제1항·제2항·제3항).

2. 어떤 유연근무제에 서면합의가 필요할까요?

모든 유연근무제에 서면합의가 필요한 것은 아닙니다. 다음과 같은 유연근무제 도입 시에는 반드시 근로자대표와 서면으로 합의해야 합니다.

• 탄력적 근로시간제 (근로기준법 제51조제2항): 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 일별/주별 근로시간을 조정하는 제도입니다. (3개월 이상 6개월 이내 탄력적 근로시간제는 상시 5명 이상 50명 미만 사업장의 경우 2021년 7월 1일부터 시행). 2주 이내의 탄력적 근로시간제는 취업규칙 규정만으로 도입 가능합니다 (근로기준법 제50조, 제51조제1항).
• 선택적 근로시간제 (근로기준법 제52조): 정해진 총 근로시간 범위 내에서 근로자가 출퇴근 시간을 자유롭게 선택할 수 있는 제도입니다.
• 사업장 밖 간주근로시간제 (근로기준법 제58조제1항·제2항): 사업장 밖에서 근로할 경우, 업무수행에 통상 필요한 시간을 정하여 근로시간으로 간주하는 제도입니다.
• 재량근로시간제 (근로기준법 제58조제3항): 업무의 성질에 따라 근로시간을 산정하기 어려운 경우, 소정의 근로시간을 근로한 것으로 간주하는 제도입니다.

재택근무제와 원격근무제는 근로장소에 관한 제도이므로, 단독으로 시행할 경우에는 법령상 서면합의 요건이 없습니다. 하지만 위의 근로시간 관련 유연근무제와 함께 적용하거나, 사업장 밖 간주근로시간제를 적용하는 경우에는 서면합의가 필요합니다.

3. 근로자대표는 누구일까요?

• 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우: 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임받은 사람
• 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우: 근로자의 자유로운 의사표현을 통해 선출된 대표 (사용자의 간섭 배제 필수) (근로기준법 제24조제3항).

4. 탄력적 근로시간제 도입 시 유의사항 (3개월 이내)

3개월 이내의 탄력적 근로시간제 도입 시에는 근로자대표와의 서면합의서에 다음 사항을 명시해야 합니다 (근로기준법 제51조제2항, 근로기준법 시행령 제28조제1항).

• 대상 근로자의 범위
• 단위기간 (3개월 이내)
• 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간
• 서면합의의 유효기간

또한, 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에게는 탄력적 근로시간제를 적용할 수 없으며, 근로자의 기존 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 마련해야 합니다 (근로기준법 제51조제3항·제4항).

유연근무제 도입은 근로자와 기업 모두에게 긍정적인 효과를 가져올 수 있습니다. 하지만 제도 도입 전 관련 법령을 꼼꼼히 확인하고, 근로자대표와 충분한 협의를 거쳐 합리적인 방식으로 운영하는 것이 중요합니다. 이 글이 유연근무제 도입을 준비하는 분들께 도움이 되었으면 좋겠습니다.