퇴직 후 임금인상, 나도 받을 수 있을까? - 퇴직자에게 단체협약의 효력이 미치는지에 대한 판례 해설

안녕하세요! 오늘은 퇴직 후 체결된 단체협약의 효력이 퇴직자에게도 미치는지에 대한 대법원 판례를 소개해드리려고 합니다. 퇴직 후 회사의 임금이 인상되었을 때, 나도 그 혜택을 받을 수 있을지 궁금하셨던 분들께 도움이 될 내용입니다.

사건의 개요

한국전력공사에서 근무하다 1997년에 퇴직한 근로자들이 회사를 상대로 소송을 제기했습니다. 회사는 매년 임금인상을 위한 단체협약을 체결하고 보수규정을 개정해왔는데, 그 과정에서 재직 중인 직원뿐 아니라 퇴직한 직원들에게도 임금인상분과 퇴직금인상분 차액을 지급해왔습니다. 하지만 1997년 단체협약 체결 후, 회사는 재직 직원들에게만 임금인상분을 지급하고 퇴직자들에게는 지급하지 않았습니다. 이에 퇴직자들은 기존의 관행에 따라 자신들에게도 임금인상분과 퇴직금인상분 차액을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기한 것입니다.

쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 근로조건을 소급적으로 근로자에게 유리하게 변경하는 단체협약의 효력이 단체협약 체결 이전에 퇴직한 근로자에게도 미치는가?
2. 기업 내부의 특정 관행이 근로계약의 내용을 구성하기 위한 요건은 무엇인가?
3. 사용자가 퇴직자에게 단체협약에 의한 임금인상분을 지급해 온 관행이 노사관행으로 인정될 수 있는가?

법원의 판단

1심과 2심 법원은 회사가 퇴직자들에게 임금 및 퇴직금 인상분 차액을 지급해야 한다고 판결했지만, 대법원은 이를 뒤집고 원고 패소 취지로 원심판결을 파기환송했습니다.

대법원은 다음과 같은 근거를 제시했습니다.

• 단체협약은 노동조합과 사용자 사이의 협정으로, 그 효력은 단체협약이 시행된 이후 사업체에 종사하는 노동조합원이나 근로자에게만 미칩니다. 따라서 단체협약 체결 이전에 퇴직한 근로자에게는 그 효력이 미치지 않습니다. (노동조합및노동관계조정법 제33조)
• 기업 내부의 관행이 근로계약의 내용을 이루려면 그 관행이 규범적인 사실로 명확히 승인되거나 구성원들이 당연한 것으로 받아들여 사실상 제도로 확립되어 있어야 합니다. (민법 제106조, 근로기준법 제24조)
• 이 사건에서 회사가 퇴직자들에게 임금인상분을 지급해온 것은 노동조합이나 근로자 집단과의 합의에 따른 것이 아니라 사용자의 일방적인 조치였습니다. 따라서 이를 규범의식에 의해 지지되는 노사관행으로 볼 수 없습니다.

판례의 의의

이 판례는 단체협약의 효력 범위를 명확히 하고, 기업 내부 관행이 근로계약 내용으로 인정되기 위한 요건을 제시했다는 점에서 의의가 있습니다. 또한, 퇴직자에게 임금인상분을 지급하는 관행이 있다 하더라도 그것이 규범적 효력을 갖는 노사관행으로 인정되기는 어렵다는 점을 보여줍니다.

참조조문:

• 노동조합및노동관계조정법 제33조
• 민법 제106조
• 근로기준법 제24조

참조판례:

• 대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결
• 대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결
• 대법원 2001. 4. 10. 선고 98다13716 판결
• 대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결