임금피크제를 도입한 회사에서 특별퇴직을 선택한 직원들에게 계약직으로 재채용하겠다는 약속을 했지만 이를 지키지 않은 사례가 있었습니다. 과연 회사는 재채용 약속을 지켜야 할까요? 대법원의 판결을 통해 자세히 알아보겠습니다.
사건의 개요
은행에서 근무하던 원고들은 만 56세가 되자 회사가 제시한 임금피크제와 특별퇴직 중 특별퇴직을 선택했습니다. 회사는 특별퇴직자에게 임금피크 기간 중 급여와 추가 혜택을 지급하고, 계약직으로 재채용하여 만 58세까지 근무할 수 있도록 하겠다고 약속했습니다. 그러나 원고들이 퇴직한 후 회사는 재채용 약속을 지키지 않았습니다. 이에 원고들은 회사를 상대로 손해배상 소송을 제기했습니다.
쟁점
이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.
대법원의 판단
대법원은 다음과 같이 판단했습니다.
결론
대법원은 회사가 재채용 약속을 위반한 것에 대해 손해배상 책임을 인정했습니다. 임금피크제와 연계된 특별퇴직 제도를 운영하는 회사는 재채용 약속의 법적 의미를 정확히 이해하고 신중하게 운영해야 할 것입니다.
관련 법조항 및 판례
민사판례
하나은행이 임금피크제 대상 직원들에게 특별퇴직 후 계약직 재채용을 조건으로 제시했는데, 이를 이행하지 않자 직원들이 소송을 제기한 사건입니다. 대법원은 은행의 재채용 약속이 취업규칙의 성격을 가지므로 재채용 의무가 있다고 판결했습니다.
민사판례
A회사에서 일하다 B회사로 옮긴 근로자의 퇴직금은 A회사가 아니라 B회사에서 지급해야 한다. A와 B회사 간에 'A회사 경력을 인정한다'는 약속이 있더라도, A회사가 퇴직금까지 지급해야 하는 것은 아니다.
일반행정판례
회사가 근로자 동의 없이 퇴직금 규정을 불리하게 바꿨더라도, 근로자가 변경 전 규정에 따른 퇴직금 차액을 청구할 수 있는지, 그리고 그 청구 기간에 제한이 있는지에 대한 판결입니다. 결론적으로 회사가 동의 없이 취업규칙을 불리하게 변경한 경우, 근로자는 변경 전 규정을 적용받으므로 원래대로라면 차액 청구가 가능하지만, 이 사건에서는 소멸시효가 지나 청구가 불가능했습니다.
민사판례
회사가 정상화되면 재고용 노력을 약속받고 체불임금 일부를 포기했는데, 실제로 재고용되지 않았더라도 이는 단순한 기대 좌절일 뿐 법적인 착오로 볼 수 없다.
민사판례
회사가 근로자를 해고하면서 일정 조건이 되면 다시 채용하겠다고 약속했지만 이를 지키지 않은 경우, 회사는 근로자에게 손해배상 책임을 진다. 다만, 근로자가 해고 기간 동안 다른 곳에서 일해서 번 돈은 손해배상액에서 빼야 한다.
일반행정판례
이 판례는 정년 후 기간제 근로자로 재고용되거나, 정년 후 기간제 근로계약을 맺은 경우 계약 갱신에 대한 기대권이 인정되는지, 그리고 회사가 이를 거부할 수 있는지에 대한 기준을 제시합니다. 재고용 및 갱신 기대권은 회사의 관행이나 근로자와의 신뢰 관계에 따라 인정될 수 있으며, 회사는 합리적인 이유 없이 이를 거부할 수 없습니다.