퇴직금, 약속과 다르면 어떻게 될까? - 취업규칙 변경과 퇴직금 청구

회사에서 일하다 보면 퇴직금에 대한 걱정을 하게 됩니다. 특히 회사 사정이 어려워지거나, 규정이 바뀌면 나에게 불리하게 적용될까 봐 염려되기도 합니다. 오늘은 회사가 일방적으로 퇴직금 규정을 바꿨을 때, 어떤 권리를 행사할 수 있는지, 그리고 주의해야 할 점이 무엇인지 알아보겠습니다.

사건의 개요

이 사건은 포항종합제철에서 1980년 이전에 입사하여 1985년에서 1992년 사이에 퇴직한 근로자들이 회사를 상대로 제기한 소송입니다. 회사는 1981년에 근로자들의 동의 없이 퇴직금 규정을 불리하게 변경했고, 이에 따라 퇴직금을 적게 받은 근로자들이 차액을 청구했습니다.

쟁점 1: 약속과 다른 근로조건, 어떻게 대응할 수 있을까? (구 근로기준법 제23조 제1항)

옛날 근로기준법(1996년 개정 전) 제23조 제1항은, 회사가 근로계약 때 약속한 근로조건을 지키지 않으면 근로자가 손해배상을 청구하거나 즉시 계약을 해지할 수 있다고 규정했습니다. (현행법 제26조 제1항 참조) 이 조항은 근로계약 위반에 대한 손해배상 청구를 할 수 있다는 것을 확인해주는 의미입니다. 즉, 원래 약속한 퇴직금과 실제 받은 퇴직금 차액을 청구할 수 있다는 것이죠.

쟁점 2: 손해배상 청구, 언제까지 가능할까? (구 근로기준법 제22조, 제23조, 제41조)

근로자가 회사의 잘못으로 손해를 입었더라도, 무한정 배상을 청구할 수는 없습니다. 옛날 근로기준법(1996년 개정 전) 제22조와 제23조는 근로자를 보호하기 위해 만들어진 조항이지만, 입사 초기에 부당한 대우를 받는 것을 막기 위한 목적이 큽니다. 따라서 '즉시' 계약해지 권리는 입사 후 상당한 기간이 지나면 사용할 수 없습니다. (현행법 제24조, 제26조 참조)

손해배상 청구에도 기한이 있습니다. 이 사건에서 대법원은 퇴직금과 관련된 손해배상 청구권의 소멸시효는 임금채권과 마찬가지로 3년이라고 판결했습니다. (구 근로기준법 제41조, 현행법 제48조, 민법 제162조 참조) 즉, 퇴직 후 3년이 지나면 손해배상을 청구할 수 없다는 뜻입니다.

쟁점 3: 회사가 일방적으로 퇴직금 규정을 바꿀 수 있을까? (구 근로기준법 제95조 제1항)

회사는 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 때 근로자 과반수로 구성된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 동의 없이 불리하게 변경된 취업규칙은 효력이 없습니다. 이 사건에서도 퇴직금 규정이 근로자 동의 없이 불리하게 변경되었으므로, 근로자들은 변경 전 규정에 따른 퇴직금을 받을 권리가 있습니다. (구 근로기준법 제95조 제1항, 현행법 제97조 제1항, 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결, 대법원 1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결 참조)

판결 결과

이 사건에서 대법원은 근로자들의 손해배상 청구가 소멸시효가 지났다고 판단했습니다. 하지만 회사가 일방적으로 취업규칙을 변경할 수 없다는 점을 명확히 했습니다. 취업규칙 변경으로 불이익을 받는 근로자는 변경 전 규정에 따라 권리를 주장할 수 있다는 점을 기억해야 합니다.

결론

퇴직금은 근로자의 중요한 권리입니다. 회사의 부당한 퇴직금 규정 변경에 대해서는 적극적으로 대응하고, 자신의 권리를 지키는 것이 중요합니다. 하지만 소멸시효 등 법적인 제한도 있으니, 문제가 발생하면 신속하게 대처해야 불이익을 피할 수 있습니다.