전직금지, 영업비밀 보호, 그 기준은 무엇일까요?

회사를 퇴사한 직원이 경쟁사로 이직하는 경우, 이전 회사에서 얻은 영업비밀을 활용하여 부정경쟁을 할 가능성이 있습니다. 이러한 상황을 방지하기 위해 기업들은 전직금지 약정을 활용하는데요, 약정이 없더라도 법적으로 보호받을 수 있을까요? 최근 대법원 판결을 통해 자세히 알아보겠습니다.

1. 전직금지 약정이 없어도 전직을 금지할 수 있을까?

핵심은 "영업비밀 보호의 필요성"입니다. 전직금지 약정이 없더라도, 직원의 전직으로 인해 회사의 영업비밀이 유출될 우려가 명백하다면, 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률(이하 부정경쟁방지법) 제10조 제1항에 따라 전직을 금지할 수 있습니다. 즉, 회사의 영업비밀 보호가 전직금지의 핵심 요건이라는 것이죠.

2. 영업비밀, 어떤 정보가 해당될까?

부정경쟁방지법 제2조 제2호는 영업비밀을 "공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법, 판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보"로 정의합니다.

영업비밀 침해를 주장하려면 해당 정보가 위 요건을 충족하는지, 그리고 정보가 구체적으로 특정되는지가 중요합니다. 특히, 경쟁사로 이직한 직원을 대상으로 영업비밀 침해금지를 주장하는 경우, 법원은 직원의 근무 기간, 담당 업무, 직책, 영업비밀 접근 가능성, 이직 후 담당 업무, 이전 회사와 이직 회사의 관계 등 다양한 요소를 종합적으로 고려합니다.

3. 영업비밀 보호 기간과 전직금지 기간은 어떻게 정해질까?

영업비밀 보호 기간은 공정한 경쟁을 보장하기 위해 필요한 범위 내로 제한됩니다. 정보의 내용, 취득 기간 및 비용, 유지 노력, 합법적 취득 가능 기간, 직원의 근무 기간 및 담당 업무 등을 고려하여 정해집니다. 전직금지 기간 역시 영업비밀의 존속 기간을 넘어설 수 없습니다.

영업비밀 침해 및 전직금지 기간의 기산점(시작점)은 상황에 따라 달라집니다. 직원이 퇴직 전이라면 영업비밀 관련 업무에서 이탈한 시점을 기준으로 하지만, 이미 퇴직한 경우에는 특별한 사정이 없다면 퇴직 시점을 기준으로 합니다. (본 판례는 대법원 1998. 2. 13. 선고 97다24528 판결을 참조하고 있습니다.)

4. 판결의 의미

이번 판결은 전직금지와 영업비밀 보호에 대한 기준을 명확히 제시했다는 점에서 의미가 있습니다. 단순히 전직금지 약정의 유무가 아니라, 영업비밀 보호 필요성, 영업비밀의 요건 충족 여부, 정보의 특정 가능성, 관련 당사자들의 상황 등을 종합적으로 고려해야 한다는 것을 보여줍니다. 이를 통해 기업은 영업비밀 보호 전략을 수립하고, 직원들은 자신의 권리를 이해하는 데 도움을 받을 수 있을 것입니다. (관련 법률: 부정경쟁방지법 제2조 제2호, 제10조, 민사집행법 제300조)