직원과의 경업금지 약속, 너무 길면 줄일 수 있을까?

회사를 나간 직원이 경쟁사로 가는 것을 막기 위해 '경업금지 약정'을 맺는 경우가 많습니다. 그런데 이 약정 기간이 너무 길면 직원의 생계를 위협할 수도 있겠죠? 법원은 이런 경우 약속한 경업금지 기간이라도 적당한 범위로 줄일 수 있다고 판단했습니다.

이번 사례는 퇴직한 임원들에게 회사가 경업금지 약정 위반을 이유로 가처분 신청을 한 건입니다. 회사는 약정된 기간 동안 경쟁사에서 일하지 말라고 요구했지만, 법원은 그 기간이 너무 길다고 판단하고 줄여주었습니다.

법원은 직업 선택의 자유를 중요하게 생각했습니다. 경업금지 약정은 직원의 직업 선택의 자유를 제한하는 것이기 때문에, 회사의 이익을 보호하는 것과 균형을 맞춰야 한다는 것이죠. (민법 제105조)

특히 이 사건에서는 몇 가지 중요한 점들이 고려되었습니다.

• 퇴직 경위: 회사 경영진 교체 시기에 퇴직한 점을 보면, 정리해고 등에 대한 불안감 때문에 퇴직했을 가능성이 있다고 보았습니다.
• 대가 제공 여부: 경업금지 약정을 지키는 대가로 회사가 직원에게 충분한 보상을 제공했는지 여부도 중요한 판단 기준이 됩니다. 이 사건에서는 그런 약정이 없었습니다.
• 영업 비밀: 퇴직 임원이 회사의 중요한 영업 비밀을 가지고 있는지, 경쟁사로 가서 그 비밀을 이용할 가능성이 있는지도 고려해야 합니다.

이러한 점들을 종합적으로 고려해서 법원은 약정된 경업금지 기간을 퇴직 후 1년으로 제한하는 것이 적당하다고 판단했습니다. 너무 긴 경업금지 기간은 직원의 직업 선택의 자유와 생존권을 과도하게 침해할 수 있다는 것이죠. (민사집행법 제300조 제2항 참고)

이 판례는 경업금지 약정 기간을 정할 때 회사와 직원 모두에게 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 단순히 회사의 이익만 생각할 것이 아니라, 직원의 권리도 함께 고려해야 한다는 점을 명심해야 합니다.