주 64시간 격일제 근무? 법원 "안돼!" 🙅‍♀️: 근로시간, 노동쟁의, 중재재정에 대한 이야기

택시회사와 노조 간의 분쟁, 법원은 어떤 판결을 내렸을까요? 이번 포스팅에서는 근로시간, 노동쟁의, 그리고 중재재정에 대한 법원의 판단을 쉽게 풀어서 설명해 드리겠습니다.

사건의 발단: 한 택시회사와 노조는 임금 및 단체협약 갱신을 위한 교섭 과정에서 합의점을 찾지 못했습니다. 결국 노동위원회의 중재를 거쳐 쟁점 사항에 대한 중재재정이 내려졌지만, 회사 측은 이에 불복하여 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점 3가지:

1. 중재재정 대상은 무엇일까?
   법원은 근로조건 이외의 사항에 대한 노사 간 분쟁은 노동쟁의가 아니라고 판단했습니다. 즉, 임금이나 근로시간 등 근로조건과 직접 관련 없는 사항은 중재재정 대상이 될 수 없다는 것입니다. 이 사건에서는 노조 전임자의 활동시간 인정 및 근무 중 노조 활동에 대한 중재재정이 이에 해당되어 위법하다고 판결했습니다. (참고: 구 노동쟁의조정법 제2조, 현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호)

2. 중재재정에 불복할 수 있을까? 중재재정에 불복하려면 단순히 불리하거나 부당하다는 주장만으로는 부족합니다. 중재재정 자체가 법을 위반했거나 권한을 넘어선 경우에만 불복이 가능합니다. (참고: 대법원 1994. 1. 11. 선고 93누11883 판결, 1992. 7. 14. 선고 91누8944 판결 등)

3. 주 64시간 격일제 근무, 가능할까? 당시 근로기준법은 1일 8시간, 주 44시간 근무를 원칙으로 하고, 당사자 합의에 따라 주 12시간까지 연장근로를 허용했습니다. 즉, 최대 주 56시간까지만 근무가 가능했습니다. (참고: 구 근로기준법 제42조 제1항, 현행 제49조 참조) 이 사건에서 중재재정은 1일 16시간 격일제 근무를 인정했는데, 이는 주 64시간 근무에 해당하여 근로기준법 위반으로 판단되었습니다. 법원은 노사 합의가 있더라도 법정 근로시간을 초과하는 중재재정은 위법하다고 명확히 했습니다.

법원의 결론: 법원은 주 64시간 격일제 근무를 규정한 중재재정 부분을 위법하다고 판단하고 취소했습니다. 노사 간 합의가 있더라도 법정 근로시간을 위반하는 내용은 효력이 없다는 점을 분명히 한 판결입니다. 다른 쟁점에 대해서는 중재재정이 적법하다고 판단했습니다.

관련 법조항 및 판례:

• 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제2조, 제37조, 제38조 (현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호, 제68조 제1항, 제69조 참조)
• 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조 제1항 (현행 제49조 참조)
• 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결, 대법원 1991. 3. 27. 선고 90도2528 판결, 대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결
• 대법원 1986. 3. 25. 선고 84누433 판결, 대법원 1992. 7. 14. 선고 91누8944 판결, 대법원 1994. 1. 11. 선고 93누11883 판결