서울지하철공사 노동조합이 중앙노동위원회의 중재재정에 불복하여 소송을 제기했습니다. 쟁점은 크게 세 가지입니다. 첫째, 중재재정에서 수당 감소에 대한 보전 없이 근무형태를 변경한 것이 위법한가? 둘째, 기간이 정해지지 않은 중재재정은 언제까지 유효한가? 셋째, 중재재정에 불복할 수 있는 사유는 무엇인가? 이번 포스팅에서는 이 쟁점들을 자세히 살펴보겠습니다.
1. 수당 감소 없는 근무형태 변경, 위법인가?
노조는 근무형태 변경으로 연장·야간·휴일 근로 수당이 줄어들었으니, 이에 대한 보전이 있어야 한다고 주장했습니다. 하지만 법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 연장·야간·휴일 근로수당은 실제로 일한 시간에 비례하여 지급되는 할증임금입니다. 따라서 근무형태 변경으로 근무시간이 줄어들면 수당도 줄어드는 것은 당연합니다. 실수입 감소는 임금협상 과정에서 논의할 문제이지, 중재재정에서 다룰 사항은 아닙니다. 따라서 중재재정에서 수당 감소에 대한 보전 조치 없이 근무형태를 변경한 것은 위법이 아닙니다.
2. 기간이 정해지지 않은 중재재정의 유효기간은?
기간의 정함이 없는 중재재정은 단체협약과 마찬가지로 효력이 발생합니다. 즉, 새로운 단체협약이 체결되거나 중재재정이 변경되기 전까지 유효합니다. (노동쟁의조정법 제39조 제2항, 노동조합법 제35조 참조)
3. 중재재정에 불복할 수 있는 사유는?
중재재정에 불복하려면, 그 절차나 내용이 위법하거나 월권에 의한 것이어야 합니다. 예를 들어 중재재정 절차에 중대한 하자가 있거나, 중재재정 내용이 근로기준법을 위반하는 경우, 또는 노사 분쟁 대상이 아닌 사항에 대해 재정한 경우 등이 이에 해당합니다. (노동쟁의조정법 제38조 제2항 참조) 단순히 노조나 회사에 불리하다는 이유만으로는 불복할 수 없습니다. (대법원 1986.3.25. 선고 84누433 판결 참조)
이 사건에서 법원은 중재재정이 위법하거나 월권이 아니라고 판단했습니다. 근무형태 변경으로 수당이 줄어든 것은 임금의 본질상 당연한 결과이며, 중재재정의 내용도 근로기준법 등에 위배되지 않았기 때문입니다. 따라서 노조의 불복은 받아들여지지 않았습니다.
일반행정판례
노사간 합의로 정한 격일제 16시간 근무는 주 56시간 근로시간 제한을 넘어서므로 법 위반이다. 노조 활동 관련 사항은 근로조건이 아니므로 중재 대상이 아니다.
일반행정판례
중재재정(노사 분쟁시 중앙노동위원회의 판정)의 효력이 만료된 후에는 원칙적으로 취소 소송을 할 수 없지만, 임금인상처럼 과거 기간에 대한 권리구제와 관련된 경우에는 예외적으로 소송이 가능하다. 또한, 중재재정의 대상이 아닌 사항을 포함했다고 하더라도, 그로 인해 중재재정 자체가 위법해지는 것은 아니다.
일반행정판례
탄력적 근로시간제를 도입하더라도, 단체협약에서 월 기준근로시간 초과 시 수당 지급을 약정했다면 사용자는 그 약정을 따라야 한다. 또한, 노동위원회의 단체협약 해석에 대한 이의제기는 중재재정에 대한 이의제기 절차와 동일하게 진행해야 한다.
일반행정판례
병원 노동조합이 임금인상 등에 대한 노동위원회의 중재재정에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 중재재정이 위법하지 않다고 판단하여 노조의 청구를 기각했습니다.
일반행정판례
이 판례는 노동쟁의 중재재정 대상이 무엇인지 명확히 규정하고 있습니다. 면직기준이나 상벌위원회 관련 사항은 중재재정 대상이지만, 근무 중 노조활동이나 노조전임은 근로조건이 아니므로 중재재정 대상이 아니라는 것이 핵심입니다. 또한, 이미 효력이 만료된 중재재정에 대해서는 취소를 구할 이익이 없다는 점도 확인되었습니다.
일반행정판례
유효기간이 정해진 중재재정은 기간 만료 후 효력을 잃습니다. 따라서 기간 만료 후에는 그 재정의 취소를 구할 실익이 없습니다.