주 46시간 근무와 쟁의행위, 그리고 징계에 대한 법원의 판단

회사와 노동조합 간의 갈등은 종종 법적인 분쟁으로 이어집니다. 오늘은 근로시간, 쟁의행위, 그리고 징계에 관한 법원의 판단을 살펴보는 시간을 갖겠습니다. 이 사례는 과거 주 46시간 근무제가 시행되던 시절의 판례를 기반으로 하고 있습니다. 현재는 주 52시간 근무제가 시행되고 있으므로, 이 점을 유의하여 읽어주시기 바랍니다.

1. 근로시간: 실제로 일한 시간이 중요!

근로기준법은 휴게시간을 뺀 실제 근로시간을 기준으로 근로시간을 계산합니다. 과거 주 46시간 근무제 시행 당시, 회사는 노조와의 협상 결렬 후 잠정적으로 주 46시간 근무제를 시행하면서, 일요일이 아닌 유급휴일이 있는 주에는 토요일에도 8시간 근무하도록 했습니다. 법원은 유급휴일 근무는 실근로시간에 포함되지 않으므로, 이 경우 주 40시간만 근무하는 것이 되어 주 46시간 근무 제한을 위반하지 않는다고 판단했습니다. (근로기준법 제42조, 부칙 (1989.3.29) 제3조 제1항)

2. 쟁의행위: 정당한 절차를 따라야!

노조는 유급휴일이 있는 주의 토요일에 6시간만 근무하기로 결의하고, 회사와 노조 위원장의 만류에도 불구하고 조합원 과반수가 6시간 근무 후 작업장을 이탈했습니다. 이로 인해 회사 업무 운영에 차질이 생겼습니다. 법원은 이러한 무단 이탈 행위를 노동쟁의조정법상 제한을 받는 쟁의행위로 보았습니다. (노동쟁의조정법 제3조, 대법원 1991.7.9. 선고 91도1051 판결 등) 즉, 노조의 주장이 정당하더라도 적법한 절차를 거치지 않은 쟁의행위는 불법이 될 수 있다는 것입니다.

3. 징계: 절차적 하자가 있어도 징계 자체는 유효!

회사는 작업장을 이탈한 조합원들에게 징계를 내렸습니다. 노조는 회사의 취업규칙에 징계혐의자의 출석 및 진술 기회 보장에 대한 규정이 없다는 점을 들어 징계가 무효라고 주장했습니다. 그러나 법원은 징계 절차에 하자가 있더라도 징계 자체는 유효하다고 판단했습니다. (근로기준법 제27조, 대법원 1986.7.8. 선고 85다375,85다카1591 판결 등) 다만, 집단행동을 주도한 조합원들에게 더 무거운 징계를 내린 것은 정당하다고 보았습니다.

4. 집단 퇴사: 위법한 쟁의행위!

노조는 거수 표결로 집단 퇴사를 결정하고, 냉각기간 없이 근무시간 중 작업장을 이탈했습니다. 법원은 이를 위법한 쟁의행위로 판단하고, 이를 주도한 조합원들에 대한 정직 처분은 정당하다고 보았습니다. (노동조합법 제39조 제1호, 노동쟁의조정법 제12조 제1항, 대법원 1991.5.28. 선고 90누6927 판결) 정당한 절차를 거치지 않은 집단행동은 법의 보호를 받을 수 없다는 것을 보여주는 사례입니다.

이 사례를 통해 근로시간 계산, 쟁의행위의 정당성, 그리고 징계 절차에 대한 법원의 판단 기준을 살펴볼 수 있었습니다. 노사 모두 관련 법규를 정확히 이해하고 준수하는 것이 중요합니다. 특히 쟁의행위를 할 때는 적법한 절차를 따라야 불이익을 받지 않을 수 있습니다.