근무시간 중 조합활동 등이 중재 대상이 될 수 있을까요?

노동조합과 회사 사이에 분쟁이 생기면, 보통 노동쟁의라고 부릅니다. 그런데 모든 분쟁이 다 중재 대상이 되는 건 아니라는 사실, 알고 계셨나요? 오늘은 어떤 분쟁이 중재 대상이 될 수 있는지, 특히 근무시간 중 조합활동이나 조합 전임자 문제처럼 근로조건이 아닌 사항도 중재 대상이 될 수 있는지에 대해 알려드리겠습니다.

중재란 무엇일까요?

중재란 노동조합과 회사 간의 분쟁을 제3자인 중재자가 판단하여 해결하는 제도입니다. 원래는 임금, 근로시간, 복지 등 근로조건에 대한 분쟁, 즉 '노동쟁의'만 중재 대상이 됩니다 (노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호, 제62조).

근로조건 이외의 사항은 중재 대상이 아닌가요?

원칙적으로 그렇습니다. 근무시간 중 조합활동, 조합 전임자, 회사 시설 제공, 출장 처리 등은 근로조건이 아니기 때문에 일반적으로 중재 대상이 될 수 없습니다 (대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결).

그럼, 예외는 없나요?

예외가 있습니다! 바로 노사 양측이 합의하여 중재를 신청하는 경우입니다. 중재는 노동쟁의의 빠른 해결을 위한 제도이기 때문에, 노사가 합의하여 단체협약으로 정할 수 있는 사항이라면 근로조건이 아니더라도 중재 대상이 될 수 있습니다. 또한 이와 "동일시할 수 있는 사정"이 있는 경우에도 중재가 가능합니다.

"동일시할 수 있는 사정"이란 무엇일까요?

대법원은 부산교통공단 사건 (대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두4189 판결) 에서 이에 대한 기준을 제시했습니다. 이 사건에서 회사는 기존 단체협약에 조합활동 관련 조항을 포함시켜 왔고, 새로운 단체협약 협상에서도 임금 등 근로조건과 함께 조합활동에 관한 사항을 교섭해 왔습니다. 또한 중재 과정에서 조합활동 관련 사항을 중재 대상에서 제외하라고 요구하지도 않았습니다. 오히려 일부 조항의 수정에 대해서는 적극적으로 의견을 제시했습니다. 대법원은 이러한 상황을 노사 양측이 조합활동 관련 사항에 대해 중재를 신청한 것과 "동일시할 수 있는 사정"으로 판단하여, 근로조건이 아니더라도 중재 대상이 될 수 있다고 판결했습니다.

결론

근무시간 중 조합활동, 조합 전임자 등 근로조건 이외의 사항은 원칙적으로 중재 대상이 아닙니다. 그러나 노사가 합의하여 중재를 신청하거나, 부산교통공단 사건처럼 노사 양측이 해당 사항에 대해 중재를 받아들이겠다는 의사를 명확히 표현한 경우에는 예외적으로 중재 대상이 될 수 있습니다. 즉, 노사의 의지에 따라 중재 범위가 넓어질 수 있다는 점을 기억해 두시면 좋겠습니다.