직장 내 고소·고발, 정당한 권리행사인가? 징계사유인가?

직장생활을 하다 보면 여러 갈등 상황에 놓이게 됩니다. 상사나 동료의 불법적인 행위를 목격하거나 부당한 대우를 받았을 때, 법적인 조치를 취해야 할지 고민하는 경우가 있을 텐데요. 특히 회사 내부적으로 해결하기 어려운 문제라면 수사기관에 고소·고발을 하는 것을 고려하게 됩니다. 하지만 이러한 행위가 역으로 징계사유가 될 수도 있다는 사실, 알고 계셨나요? 오늘은 직장 내 고소·고발과 관련된 징계 문제와 노동조합의 고소·고발, 그리고 부당해고 소송에서의 증명책임에 대해 알아보겠습니다.

1. 직장 동료나 상사를 고소·고발하면 징계 받을 수 있을까?

근로자가 직장 동료나 상사를 고소·고발하는 행위 자체가 무조건 징계사유가 되는 것은 아닙니다. 만약 뚜렷한 증거 없이 허위 사실로 고소·고발하거나 사실을 왜곡했다면 징계 대상이 될 수 있습니다. (근로기준법 제23조 제1항, 제30조 제1항) 반대로 범죄 혐의가 의심되는 상황에서 합리적인 근거를 가지고 고소·고발했다면, 설사 수사 결과 불기소 처분이 나오더라도 징계사유가 되지는 않습니다. 즉, 고소·고발의 내용과 진위, 경위와 목적, 횟수 등을 종합적으로 고려하여 징계 여부를 신중하게 판단해야 합니다.

2. 노동조합의 고소·고발은 어떨까?

노동조합이나 그 대표자가 사용자를 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계조정법 위반 등으로 고소·고발하는 경우는 조금 다릅니다. 고소·고발 내용에 다소 과장되거나 왜곡된 부분이 있더라도, 그것이 대체로 사실에 기초하고 있고 조합원들의 단결권 보호나 근로조건 개선을 위한 목적이라면 정당한 노동조합 활동으로 인정됩니다. (근로기준법 제23조 제1항, 제30조 제1항) 따라서 이를 이유로 노조 대표자에게 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.

3. 부당해고 소송에서의 증명책임은 누구에게 있을까?

근로기준법 제31조에 따라 부당해고 구제 재심 판정을 다투는 소송에서는, 해고의 정당성을 주장하는 쪽이 그에 대한 증명책임을 부담합니다. (근로기준법 제31조, 행정소송법 제26조, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결) 즉, 회사가 근로자를 해고한 것이 정당했다고 주장한다면, 회사 측에서 해고 사유가 타당하고 절차상 문제가 없었다는 것을 입증해야 합니다.

직장 내 고소·고발은 신중하게 결정해야 할 문제입니다. 자신의 권리를 보호하기 위한 정당한 행사인지, 아니면 악의적인 목적을 가진 부당한 행위인지 꼼꼼하게 따져봐야 합니다. 관련 법률과 판례를 참고하여 현명하게 대처하시기 바랍니다.