직장 내 성희롱, 법적 대응 어떻게 할까요?

직장 내 성희롱, 더 이상 참지 마세요! 법의 도움을 받을 수 있습니다. 오늘은 성희롱 피해자가 가해자와 그 사용자에게 어떻게 손해배상을 청구할 수 있는지 알려드리겠습니다.

1. 가해자에게 손해배상 청구하기

성희롱은 명백한 불법행위입니다. 성희롱 피해자는 가해자의 고의 또는 과실로 인해 발생한 손해에 대해 배상을 청구할 수 있습니다. (민법 제750조) 여기서 손해는 실제 발생한 금전적 손실(적극적 손해), 얻을 수 있었던 이익의 상실(소극적 손해) 뿐 아니라 정신적 고통에 대한 위자료까지 포함됩니다.

핵심은 '위법성' 입증!

성희롱 행위가 위법한지 판단하는 기준은 무엇일까요? 대법원 판례(대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결)에 따르면, 당사자 관계, 행위 장소와 상황, 성적 동기, 상대방의 반응, 행위의 내용과 정도, 지속성 등을 종합적으로 고려하여 사회 통념상 용인될 수 있는지 판단합니다. 단순한 농담이나 호의적인 표현을 넘어 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 했다면 위법한 성희롱으로 볼 수 있습니다.

손해배상 청구, 기간 확인 필수!

손해배상 청구는 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위가 있었던 날로부터 10년 이내에 해야 합니다.(민법 제766조 제1항 및 제2항). 미성년자가 피해자인 경우, 성년이 될 때까지 소멸시효 진행이 정지됩니다.(민법 제766조 제3항)

2. 사용자에게도 손해배상 청구 가능?

네, 가능합니다. 민법 제756조 제1항에 따라, 사용자는 피용자(직원)가 업무 수행 중 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있습니다. 즉, 직장 내 성희롱 발생 시, 가해자가 직원이라면 그 회사(사용자)에도 책임을 물을 수 있는 것입니다.

'업무 수행 중'의 범위는?

대법원 판례(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결)는 가해 행위가 사무집행 그 자체가 아니더라도, 시간적·장소적으로 회사 업무와 근접하고, 업무 수행 과정에서 이루어졌거나 동기가 업무와 관련되어 있다면 '업무 수행 중'으로 봅니다. 또한, 사용자가 위험 발생 방지를 위해 충분한 조치를 취했는지 여부도 고려 대상입니다. 사용자를 대신하여 사무를 감독하는 사람 역시 동일한 책임을 집니다. (민법 제756조 제2항)

직장 내 성희롱은 피해자에게 씻을 수 없는 상처를 남깁니다. 법률의 도움을 받아 정당한 권리를 행사하고, 더 나은 직장 문화를 만들어 나가는 데 함께 노력합시다.