집행유예도 해고 사유가 될 수 있을까? 해고 절차와 해고의 정당성에 대한 법원의 판단

회사에서 해고를 당했는데, 부당하다고 생각되어 소송까지 가는 경우가 종종 있습니다. 특히 단체협약이나 취업규칙에 명시된 해고 사유와 절차에 대한 해석 차이로 분쟁이 발생하기도 합니다. 오늘은 금고 이상의 형에 대한 해석, 해고 절차, 그리고 해고의 정당성에 대한 법원의 판단을 살펴보는 시간을 갖겠습니다.

1. '금고 이상의 형'의 의미: 집행유예도 포함될까?

단체협약이나 취업규칙에 "금고 이상의 형이 확정되었을 때 해고한다"라는 조항이 있을 경우, '금고 이상의 형'이 반드시 징역형과 같은 실형만을 의미하는지가 논란이 될 수 있습니다. 법원은 이에 대해 "반드시 실형만을 의미하는 것은 아니다"라고 판단했습니다. (대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결 참조)

법원은 해당 조항의 취지, 다른 해고 사유와의 관계, 범죄의 내용 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다고 밝혔습니다. 즉, 집행유예를 포함한 금고 이상의 형을 선고받은 경우에도 단체협약 등의 내용에 따라 해고 사유가 될 수 있다는 것입니다.

본 사례에서는 원고가 징역 8월, 집행유예 2년의 판결을 받았는데, 법원은 단체협약의 다른 해고 사유 및 당연퇴직 사유와 비교했을 때, 이를 해고 사유로 볼 수 있다고 판단했습니다. 특히 '공민권의 정지 또는 박탈'이라는 사유는 실형이 아니어도 발생할 수 있다는 점, 도로교통법 위반의 경우를 예외로 둔 점 등을 고려했습니다.

2. 해고 절차: 모든 해고 사유에 동일한 절차가 적용될까?

단체협약이나 취업규칙에 특정 해고 사유에 대해서는 절차를 규정하고 있지만, 다른 해고 사유에는 절차 규정이 없는 경우, 후자의 사유로 해고할 때에도 동일한 절차를 거쳐야 할까요? 법원은 그렇지 않다고 판단했습니다. (대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 참조)

본 사례에서 단체협약은 징계해고에 대해서는 절차를 규정했지만, '금고 이상의 형 확정'에 따른 해고에는 별도의 절차 규정을 두지 않았습니다. 법원은 '금고 이상의 형 확정'이 징계 사유에도 해당하지 않으므로, 회사가 징계 절차를 거치지 않고 해고한 것이 적법하다고 판단했습니다.

3. 해고의 정당성: 어떤 경우 해고가 정당하다고 인정될까?

해고는 근로자에게 중대한 영향을 미치는 만큼, 사용자는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 해고할 수 있습니다. (구 근로기준법 제30조 제1항, 현행 제23조 제1항 참조)

본 사례에서 법원은 원고의 과거 징계 전력, 무단침입 및 업무방해 등의 범죄사실을 고려하여, 해고가 정당하다고 판단했습니다. 원고가 노조 간부로서 회사 업무를 방해하고 사회적 물의를 일으킨 점을 고려했을 때, 회사와의 신뢰 관계가 파괴되어 고용관계를 유지하기 어렵다고 본 것입니다.

또한, 원고는 해고 당시 업무상 재해로 요양 중이었으므로 해고할 수 없다고 주장했지만, 법원은 원고가 해고 이후 요양 신청을 한 점 등을 근거로 이 주장을 받아들이지 않았습니다.

이처럼 해고 관련 분쟁에서는 단체협약 등의 해석, 해고 절차 준수 여부, 해고 사유의 정당성 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 따라서 관련 법률 및 판례에 대한 이해가 중요하며, 필요한 경우 전문가의 도움을 받는 것이 좋습니다.