징계, 해고가 부당노동행위인지 판단하는 기준

직장에서 징계를 받거나 해고를 당했을 때, 그것이 정당한 이유 때문인지, 아니면 노조 활동을 했다는 이유로 부당하게 당한 것인지 궁금할 때가 많습니다. 오늘은 이와 관련된 대법원 판례를 통해 부당노동행위 여부를 판단하는 기준에 대해 살펴보겠습니다.

사건의 개요

이 사건의 원고는 병원협회 직원이었는데, 협회 부회장 등 임원들의 명예를 훼손하는 유인물과 대자보를 배포하고 게시했습니다. 협회는 이를 이유로 원고를 징계 해고했고, 원고는 이 해고가 부당노동행위라고 주장하며 소송을 제기했습니다.

쟁점

징계의 양정이 부당하거나 징계절차가 단체협약에 어긋나는 경우, 이러한 사정들이 사용자의 부당노동행위 의사를 판단하는 자료가 될 수 있는지가 쟁점이었습니다.

대법원의 판단

대법원은 징계 양정이나 절차상의 문제가 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수 있다고 판결했습니다. 즉, 회사가 노조 활동을 이유로 해고하면서 표면적으로는 다른 이유를 내세우는 경우, 부당노동행위로 볼 수 있다는 것입니다.

부당노동행위 판단 기준

대법원은 부당노동행위 여부를 판단할 때 다음과 같은 사항들을 종합적으로 고려해야 한다고 밝혔습니다.

• 사용자가 내세우는 해고 사유: 회사가 주장하는 해고 사유가 타당한지, 다른 직원들과 비교했을 때 공정한지 등을 살펴봅니다.
• 근로자의 노조 활동 내용: 근로자가 어떤 노조 활동을 했는지, 그 활동이 정당한 범위 내에 있는지 등을 고려합니다.
• 징계해고 시기: 해고 시점이 근로자의 노조 활동과 관련이 있는지, 보복성 해고의 가능성이 있는지 등을 판단합니다.
• 회사와 노조의 관계: 회사와 노조 사이에 어떤 갈등이 있었는지, 회사가 노조 활동을 탄압하려는 의도가 있었는지 등을 살펴봅니다.
• 유사 사례에서 조합원/비조합원에 대한 제재의 불균형 여부: 비슷한 비위행위를 저지른 조합원과 비조합원에 대해 차별적인 징계를 내렸는지 확인합니다.
• 기타 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 정황: 위에 언급된 사항 외에도 부당노동행위 의사를 짐작할 수 있는 다른 정황 증거가 있는지 살펴봅니다. 징계양정이 부당하거나 징계절차가 단체협약에 위배되는 것도 이러한 정황 증거 중 하나입니다.

이 사건의 결론

이 사건에서는 원고의 행위가 노조 활동으로 보기 어렵고, 협회의 인사규정상 징계 사유에 해당한다고 판단되었습니다. 또한, 원고의 노조 활동을 혐오하여 해고했다는 다른 증거가 없었기 때문에 부당노동행위로 인정되지 않았습니다. 단순히 징계절차 위반이나 징계 양정의 부당함만으로는 부당노동행위가 성립하지 않습니다.

관련 법조항 및 판례

• 노동조합법 제39조 (부당노동행위)
• 대법원 1990.8.10. 선고 89누8217 판결
• 대법원 1991.2.22. 선고 90누6132 판결
• 대법원 1991.4.23. 선고 90누7685 판결

징계나 해고가 부당하다고 생각된다면 위와 같은 기준들을 참고하여 자신의 상황을 판단하고, 필요한 경우 법률 전문가의 도움을 받는 것이 좋습니다.