통상임금과 그 함정: 약정통상임금은 언제 유효할까?

오늘은 통상임금과 관련된 중요한 판결을 살펴보고, 어떤 임금이 통상임금에 포함되는지, 그리고 회사와의 약정으로 통상임금 범위를 제한할 수 있는지에 대해 알아보겠습니다.

사건의 개요

한국시설안전공단 근로자들이 회사를 상대로 미지급 임금을 청구한 사건입니다. 쟁점은 크게 세 가지였습니다. 첫째, 명절휴가비가 통상임금에 해당하는지, 둘째, 가계지원비와 명절휴가비 차액을 청구할 수 있는지, 셋째, 회사가 시간외수당 계산 시 통상임금 범위를 제한한 것이 유효한지 여부입니다.

1. 명절휴가비는 통상임금인가?

대법원은 명절휴가비가 지급 당시 재직 중이라는 조건 때문에 고정성이 없다고 판단했습니다. 즉, 명절휴가비는 지급일에 재직해야만 받을 수 있으므로, 소정근로에 대한 대가로서 고정적인 임금이 아니라는 것입니다. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조, 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 근로기준법 시행령 제6조 제1항)

2. 가계지원비, 명절휴가비 차액 청구는 가능한가?

회사는 가계지원비와 명절휴가비를 계산할 때, 근로기준법상 통상임금과 다른 '약정통상임금'을 사용했습니다. 이에 대해 대법원은 근로기준법에서 정하지 않은 수당에 대해서는 회사와 근로자가 자유롭게 약정할 수 있으므로, 약정통상임금을 사용한 것이 유효하다고 판단했습니다. (대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조, 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제15조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항)

3. 시간외수당 계산 시 통상임금 범위 제한은 유효한가?

회사는 시간외수당 계산 시에도 통상임금 범위를 제한했는데, 이 부분은 일부 무효로 판단되었습니다. 회사가 정한 가산율(100분의 84)은 유지되었지만, 통상임금 범위 자체는 근로기준법에 따라야 한다는 것입니다. 즉, 회사가 일방적으로 통상임금에 포함될 수당을 제외하는 것은 허용되지 않습니다. (대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조, 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제15조, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항)

결론적으로, 법정 수당이 아닌 수당에 대해서는 회사와 근로자 간의 합의로 통상임금 범위를 정할 수 있지만, 법정 수당(예: 시간외수당) 계산 시에는 근로기준법에서 정한 통상임금 범위를 준수해야 합니다. 이 판결은 통상임금과 관련된 노사 간의 합의가 어떤 경우에 유효한지 명확히 보여주는 중요한 사례입니다.