통상임금에서 수당을 빼도 될까요? - 노사합의의 효력

직장인이라면 누구나 관심 있는 통상임금! 이번에는 통상임금에 포함되어야 할 수당을 노사 합의로 빼도 되는지에 대한 대법원 판결을 살펴보겠습니다. 핵심은 무효! 입니다. 왜 그런지 자세히 알아볼까요?

사건의 배경

이 사건은 대한석탄공사와 그 직원들 사이의 분쟁에서 시작되었습니다. 직원들은 회사가 통상임금에 포함되어야 할 식대보조비 등을 제외하고 각종 수당을 계산했다고 주장했습니다. 회사는 노동조합과의 합의에 따라 제외했다고 반박했죠.

대법원의 판단

대법원은 근로자의 손을 들어줬습니다. 통상임금은 단순히 기본급만 의미하는 것이 아닙니다. 정기적, 일률적으로 소정근로의 양이나 질에 대해 지급하기로 정해진 임금이라면 모두 포함됩니다. 즉, 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금이라고 할 수 있죠. (대법원 1990.11.9. 선고 90다카6948 판결)

더 중요한 것은 통상임금이 평균임금의 최저한을 보장하고, 시간외, 야간, 휴일근로 수당(근로기준법 제46조), 해고예고수당(근로기준법 제27조의2) 등을 계산하는 기준이 된다는 점입니다.

만약 노사 합의로 통상임금에 포함될 수당을 제외할 수 있다면, 위와 같은 각종 수당이 제대로 지급되지 않을 수 있습니다. 이는 근로기준법이 정한 최저 기준에 미달하는 근로조건을 정한 것과 같습니다. (근로기준법 제20조 제1항)

따라서, 성질상 통상임금에 포함되어야 할 수당을 노사 합의로 제외하는 것은 무효입니다. 이 사건에서도 식대보조비는 통상임금에 포함되어야 한다고 판결했습니다.

핵심 정리

• 통상임금은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금.
• 노사 합의로 통상임금에 포함될 수당을 제외하는 것은 근로기준법 위반으로 무효.
• 식대보조비와 같이 정기적, 일률적으로 지급되는 수당은 통상임금에 포함되어야 함.

관련 법조항 & 판례

• 근로기준법 제19조 (평균임금의 정의), 제20조 (근로조건의 기준), 제27조의2 (해고의 예고), 제46조 (휴일)
• 근로기준법 시행령 제31조 (통상임금의 범위)
• 대법원 1990.11.9. 선고 90다카6948 판결, 1993.5.11. 선고 93다4816 판결, 1993.5.27. 선고 92다20316 판결, 1993.11.9. 선고 93다8658 판결

이처럼 통상임금은 근로자의 권리를 보호하는 중요한 기준입니다. 자신의 권리를 제대로 알고, 정당한 임금을 받을 수 있도록 꼼꼼히 확인해야겠죠?