퇴직금! 직장인이라면 누구나 관심 있는 주제이죠. 특히 퇴직금 계산의 기준이 되는 '평균임금'은 얼마나 받을 수 있을지 결정하는 중요한 요소입니다. 그런데 회사 내부 규칙(취업규칙이나 단체협약)과 법에서 정한 평균임금 계산 방식이 다르다면 어떤 기준을 따라야 할까요? 오늘은 이와 관련된 법원의 판단을 살펴보겠습니다.
사건의 핵심은 '평균임금'의 정의
이번 사건의 쟁점은 회사의 단체협약에서 정한 '평균임금' 또는 '월평균보수액'이 근로기준법이나 근로자퇴직급여 보장법에서 정의하는 평균임금과 같은 의미인지였습니다. 원고(근로자)들은 법에서 정한 기준대로 계산해야 한다고 주장했지만, 피고(회사)는 단체협약에서 정한 기준대로 계산해야 한다고 맞섰습니다.
법원의 판단: 단체협약이 우선!
법원은 회사의 손을 들어주었습니다. 즉, 단체협약에서 '평균임금'을 어떻게 정의했는지가 중요하며, 법에서 정한 평균임금과 다르게 정의할 수 있다는 것입니다. 단체협약에서 정한 '평균임금' 또는 '월평균보수액'은 법에서 정한 기준이 아니라, 노사 간 합의로 정한 통상임금을 기준으로 계산해야 한다는 것이죠.
판단의 근거
법원은 이러한 판단의 근거로 다음과 같은 내용을 제시했습니다.
관련 법조항으로는 근로기준법 제2조 제1항 제6호, 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호, 제8조가 언급되었습니다. 또한 대법원 1998. 3. 13. 선고 97다25095 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 기존 판례도 참고되었습니다.
핵심 정리!
결론적으로, 퇴직금 계산의 기준이 되는 평균임금은 단체협약 등에서 다르게 정의되어 있다면, 그 합의 내용이 우선 적용된다는 것입니다. 따라서 자신의 퇴직금이 어떻게 계산되는지 궁금하다면, 회사의 단체협약이나 취업규칙을 꼼꼼히 확인하는 것이 중요합니다!
민사판례
회사와 노동조합이 단체협약으로 퇴직금 계산 시 식대, 교통비, 체력단련비 등 일부 수당을 제외하기로 합의했을 때, 그 합의가 유효한지 여부. 법으로 정해진 최소한의 퇴직금보다 많이 받는다면 유효하다.
민사판례
퇴직금 계산은 통상임금이 아닌 평균임금을 기준으로 해야 한다는 대법원 판결입니다. 회사가 직원에게 돈을 지급했더라도 그것이 근로의 대가인지 확인해야 하며, 단순히 통상임금만으로 퇴직금을 계산하는 것은 잘못이라는 내용입니다.
민사판례
이 판결은 퇴직금 계산 시 포함되는 임금의 범위와 단체협약의 효력, 그리고 회사 규정 변경 시 노동조합 동의의 중요성에 대해 다룹니다. 특히, 노사협의회에서 합의된 내용이라도 단체협약의 요건을 갖추면 단체협약으로서 효력을 가진다는 점, 그리고 단체협약을 통해 불리하게 변경된 회사 규정이라도 소급 적용될 수 있다는 점을 명시하고 있습니다.
상담사례
퇴직금 계산 시 평균임금에서 일부 항목을 제외할 수 있지만, 최종 퇴직금이 법정 최소 금액 이상이어야 합의가 유효합니다.
민사판례
회사가 퇴직금 규정을 근로자에게 불리하게 바꾸더라도 바뀐 규정이 적용되지만, 기존 근로자의 기득이익은 보호됩니다. 또한 퇴직금 차등지급이 금지된 이후에는 다수 근로자에게 적용되는 퇴직금 규정을 모든 근로자에게 적용해야 합니다. 퇴직금 계산은 퇴직 당시 직급과 평균임금을 기준으로 하며, 평균임금에는 퇴직 전 3개월분의 연차휴가수당만 포함됩니다. 법에서 정한 최저 기준보다 유리한 퇴직금 규정이 있다면 그 규정이 우선 적용됩니다.
민사판례
이 판례는 상여금, 가족수당, 각종 수당 등이 임금에 해당하는지, 그리고 퇴직금 계산 시 평균임금에 포함해야 하는지를 다룹니다. 특히, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품은 그 명칭과 지급 형태에 관계없이 임금으로 인정될 수 있다는 점을 명확히 합니다. 또한, 승소한 당사자라도 판결 이유에 불만이 있다면 상소할 수 없다는 원칙을 재확인합니다.