퇴직금 계산, 생각보다 복잡하죠? 특히 평균임금을 어떻게 계산하느냐에 따라 퇴직금 액수가 크게 달라질 수 있습니다. 그래서 회사와 합의해서 평균임금에 포함되는 항목 중 일부를 빼고 퇴직금을 계산하는 경우도 있는데요. 과연 이렇게 해도 괜찮을까요? 결론부터 말씀드리면, 법이 정한 최소한의 퇴직금보다 적게 받는 상황만 아니라면 괜찮습니다.
좀 더 자세히 설명해 드리겠습니다. 퇴직금을 계산할 때 기준이 되는 평균임금에는 기본급 외에도 여러 수당이 포함될 수 있습니다. 회사와 직원이 합의해서 특정 수당을 평균임금 계산에서 제외하기로 약속할 수도 있습니다. 예를 들어, 회사에서 명절 상여금이나 특별 성과급처럼 일시적인 급여를 평균임금에서 제외하기로 합의하는 경우가 있을 수 있습니다.
이런 합의는 법적으로 문제가 없을까요? 대법원 판례(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결)에 따르면, 회사와 직원 간 합의로 평균임금에서 특정 급여를 제외하더라도, 최종적으로 계산된 퇴직금이 근로기준법에서 정한 최소 금액 이상이라면 유효합니다. 즉, 법에서 보장하는 최소한의 퇴직금만 받을 수 있다면, 그 이상의 금액에 대해서는 회사와 어느 정도 협의의 여지가 있다는 것입니다.
하지만 중요한 것은 법정 최저 퇴직금을 보장받아야 한다는 점입니다. 만약 회사와의 합의로 계산된 퇴직금이 법정 최저 금액보다 적다면, 그 합의는 무효가 됩니다. 근로기준법은 퇴직하는 근로자에게 지급해야 할 최소한의 퇴직금을 보장하고 있기 때문입니다. (구 근로기준법 제34조 참조 - 현행법상 퇴직급여 보장 관련 조항은 근로자퇴직급여 보장법으로 이관됨)
따라서 퇴직금 계산과 관련하여 회사와 별도 합의를 할 때는, 최종 퇴직금이 법정 최저 금액 이상인지 꼼꼼히 확인해야 합니다. 법에서 정한 권리를 지키는 것이 가장 중요하니까요!
민사판례
회사와 노동조합이 단체협약으로 퇴직금 계산 시 식대, 교통비, 체력단련비 등 일부 수당을 제외하기로 합의했을 때, 그 합의가 유효한지 여부. 법으로 정해진 최소한의 퇴직금보다 많이 받는다면 유효하다.
민사판례
이 판결은 퇴직금 계산 시 포함되는 임금의 범위와 단체협약의 효력, 그리고 회사 규정 변경 시 노동조합 동의의 중요성에 대해 다룹니다. 특히, 노사협의회에서 합의된 내용이라도 단체협약의 요건을 갖추면 단체협약으로서 효력을 가진다는 점, 그리고 단체협약을 통해 불리하게 변경된 회사 규정이라도 소급 적용될 수 있다는 점을 명시하고 있습니다.
민사판례
퇴직금 계산은 통상임금이 아닌 평균임금을 기준으로 해야 한다는 대법원 판결입니다. 회사가 직원에게 돈을 지급했더라도 그것이 근로의 대가인지 확인해야 하며, 단순히 통상임금만으로 퇴직금을 계산하는 것은 잘못이라는 내용입니다.
민사판례
이 판례는 상여금, 가족수당, 각종 수당 등이 임금에 해당하는지, 그리고 퇴직금 계산 시 평균임금에 포함해야 하는지를 다룹니다. 특히, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품은 그 명칭과 지급 형태에 관계없이 임금으로 인정될 수 있다는 점을 명확히 합니다. 또한, 승소한 당사자라도 판결 이유에 불만이 있다면 상소할 수 없다는 원칙을 재확인합니다.
민사판례
퇴직금 계산 시 기준 시점은 퇴직 당시이며, 평균임금에 포함되는 금품은 근로의 대가여야 한다. 회사가 휴가 사용 여부와 관계없이 지급하는 하기휴가비는 평균임금에 포함될 수 있다. 성과에 따라 달라지는 생산수당은 통상임금이 아니지만, 고정적으로 지급되는 본인수당은 통상임금에 해당한다.
상담사례
퇴직금 계산 시 식대, 가족수당 등 정기적 수당은 포함되는 것이 원칙이나, 회사 규정에서 제외하더라도 최종 퇴직금이 법정 최소 퇴직금보다 많다면 문제없다.