퇴직금 받았다고 해고에 무조건 동의한 건 아닙니다!

직장에서 해고를 당했는데 퇴직금을 받았다면, 해고에 동의한 것으로 봐야 할까요? 항상 그렇지는 않습니다! 오늘은 퇴직금 수령과 해고의 효력 다툼에 대한 흥미로운 이야기를 해보겠습니다.

일반적으로 해고된 근로자가 퇴직금을 받으면서 아무런 이의 제기도 하지 않았다면 해고에 동의한 것으로 간주됩니다. 따라서 오랜 시간이 흐른 뒤 해고가 부당하다며 소송을 제기하는 것은 "신의칙"이나 "금반언의 원칙"에 위배될 수 있습니다. 쉽게 말해, 앞뒤가 다른 행동으로 상대방을 곤란하게 만들면 안 된다는 것이죠. (관련 법률: 민법 제2조)

하지만, 모든 경우에 퇴직금 수령 = 해고 동의 는 아닙니다! 근로자가 해고에 동의하지 않았다는 것을 보여주는 객관적인 증거가 있다면 이야기가 달라집니다. 예를 들어, 오늘 소개할 판례 ([대법원 2014. 5. 16. 선고 2013다226728 판결])를 살펴보겠습니다.

이 사건의 원고는 협회에서 비위 사실로 직권 면직되었습니다. 협회는 원고에게 퇴직금을 지급했고, 원고는 별다른 이의 제기 없이 퇴직금을 사용했습니다. 그런데 원고는 퇴직금을 받기 전에 이미 자신을 해고한 사람들을 명예훼손으로 고소한 상태였습니다! 또한, 협회의 다른 업무에도 관여하고 있었습니다.

대법원은 원고가 퇴직금을 받았더라도 해고에 동의한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 원고가 해고에 적극적으로 반발하고 있었던 정황이 뚜렷했기 때문입니다. 명예훼손 고소, 협회 업무 관여 등은 원고가 해고를 인정하지 않았다는 명백한 증거였습니다. (참고 판례: 대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결, 대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결)

결론적으로, 퇴직금을 받았다고 해서 무조건 해고에 동의한 것은 아닙니다. 해고에 반대하는 의사를 표현했거나, 해고에 동의하지 않았다는 것을 보여주는 다른 정황들이 있다면 충분히 해고의 효력을 다툴 수 있습니다. (관련 법률: 근로기준법 제23조 제1항)

이 판례는 퇴직금 수령 후에도 해고의 부당함을 다툴 수 있는 가능성을 보여주는 중요한 사례입니다. 혹시 비슷한 상황에 처해 있다면, 섣불리 포기하지 말고 전문가의 도움을 받아 적극적으로 권리를 찾으시기 바랍니다.