여름휴가철이 다가오면서 회사에서 지급하는 하기휴가비가 내 월급에 포함되는지, 즉 통상임금인지 궁금해하는 분들이 많을 겁니다. 특히 퇴사를 앞두고 있다면 더욱 신경 쓰이는 부분이죠. 오늘은 하기휴가비가 통상임금에 해당하는지, 지급기준일 이전 퇴사 시 받을 수 있는지 알아보겠습니다.
회사에서 하기휴가비를 지급한다고 해서 무조건 통상임금은 아닙니다. 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定) 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다(근로기준법 제56조). 핵심은 고정성입니다. 즉, 근로자가 제공한 근로에 대해 정기적, 일률적으로 지급하기로 정해져 예측 가능해야 합니다.
그런데 만약 회사가 노동조합과의 단체협약을 통해 하기휴가비를 지급하기로 했지만, 지급기준일 전에 퇴사한 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않는다고 규정했다면 어떨까요? 이런 경우, 하기휴가비는 통상임금으로 볼 수 있을까요?
대법원은 이와 유사한 사례에서 하기휴가비를 통상임금으로 보지 않았습니다. 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 하기휴가비를 지급하는 경우, 지급기준일 전에 근무했더라도 퇴사하면 받을 수 없다는 조건이 붙기 때문입니다. 이러한 조건은 통상임금의 핵심 요소인 고정성을 깨뜨립니다. 즉, 근로자가 실제로 하기휴가비를 받을 수 있을지 불확실하게 만들기 때문에 통상임금으로 인정되지 않는 것입니다. (대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결)
정리하자면, 지급기준일 전 퇴사 시 하기휴가비를 받지 못한다는 조건이 있다면 해당 하기휴가비는 통상임금에 해당하지 않습니다. 회사 내규나 단체협약을 꼼꼼히 확인하고, 자신의 권리를 제대로 알고 있어야 불이익을 받지 않을 수 있습니다.
민사판례
회사와 노조의 단체협약에서 휴가비 지급 기준일에 재직 중인 근로자에게 휴가비를 지급하기로 정했는데, 해당일에 파업에 참가한 근로자도 휴가비를 받을 수 있는지에 대한 판결입니다. 파업 참가는 휴직과 달리 근로관계가 완전히 끊어진 것이 아니므로 휴가비 지급 대상에 포함된다는 것이 핵심입니다. 하지만 재직 여부에 따라 지급되는 설/추석 상여금, 하기휴가비는 통상임금에 해당하지 않는다는 판단도 함께 내려졌습니다.
민사판례
지급일에 재직 중이어야만 받을 수 있는 상여금 등은 통상임금에 포함되지 않는다는 대법원 판결.
상담사례
파업 참가자는 근로관계가 일시 정지된 상태일 뿐 종료된 것이 아니므로 재직 중인 근로자로 인정되어 하기휴가비를 받을 수 있다.
민사판례
이 판례는 통상임금에 어떤 수당이 포함되는지, 그리고 회사가 정한 통상임금 계산 방식이 잘못되었을 때 시간외수당을 어떻게 계산해야 하는지를 다룹니다. 특히 회사가 정한 규정이라도 법에서 정한 기준보다 불리하면 무효라는 점을 강조합니다.
민사판례
회사에서 지급하는 상여금, 월차수당, 주휴수당은 통상임금에 포함되지 않는다는 대법원 판결입니다. 통상임금은 정기적이고 일률적으로 지급되는 고정적인 임금만 해당되는데, 이 세 가지 수당은 지급 조건이 있어서 고정적이라고 볼 수 없기 때문입니다.
민사판례
이 판례는 통상임금에 무엇이 포함되고 제외되는지, 시간외 근로수당과 연월차휴가수당은 어떻게 계산해야 하는지 등 임금 계산의 기준을 제시하고 있습니다. 가족수당, 학비보조금은 통상임금에 포함되지 않으며, 유급휴일 근무시간은 시간외 근로에 포함하여 계산해야 합니다. 또한, 연월차휴가를 사용하지 않고 퇴직한 경우에도 수당을 받을 수 있지만, 연월차휴가수당에는 시간외 근로 가산임금이 붙지 않습니다.