파업 참가 근로자도 하기휴가비 받을 수 있을까? - 재직 중인 근로자의 의미

회사에서 여름휴가 때 지급하는 하기휴가비! 그런데 만약 하기휴가비 지급일에 파업을 하게 된다면, 과연 하기휴가비를 받을 수 있을까요? 오늘은 파업 참가와 하기휴가비 지급에 대한 흥미로운 판례를 소개해드리겠습니다.

사건의 개요

KEC라는 회사에서 일하는 원고(근로자)는 노동조합과 회사가 체결한 단체협약에 따라 하기휴가비를 받아야 했습니다. 그런데 하기휴가비 지급 기준일(7월 15일)에 원고는 파업에 참여하게 되었고, 회사는 파업 참가를 이유로 하기휴가비를 지급하지 않았습니다. 단체협약에는 "지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게 하기휴가비를 지급하되, 휴직 중인 근로자에게는 지급하지 않는다"라고 명시되어 있었기 때문입니다. 회사는 파업 참가자도 휴직자와 마찬가지로 하기휴가비 지급 대상이 아니라고 주장했습니다.

법원의 판단

1심과 2심 법원은 회사의 손을 들어주었습니다. 파업에 참가한 근로자는 근로 제공 의무가 정지되고 임금 청구권도 발생하지 않는다는 점에서 휴직자와 유사하다고 본 것입니다.

그러나 대법원의 판단은 달랐습니다. 대법원은 파업은 헌법과 법률로 보장된 근로자의 권리 행사이며, 정당한 쟁의행위를 이유로 근로자를 불리하게 처우할 수 없다고 판시했습니다. (노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조, 제81조 제5호 참조) 또한 단체협약은 근로자에게 유리하게 해석해야 한다는 원칙을 강조했습니다.

대법원은 원고가 파업으로 근로관계가 일시 정지되었을 뿐, 근로관계 자체가 종료된 것은 아니므로 여전히 "재직 중인 근로자"에 해당한다고 보았습니다. 단체협약에서 파업 참가자를 명시적으로 하기휴가비 지급 대상에서 제외하지 않았다는 점도 중요한 판단 근거였습니다. 휴직과 파업은 비슷한 면도 있지만, 그 취지와 목적, 근거가 다르기 때문에 단순히 동일하게 취급할 수 없다는 점도 분명히 했습니다. 결국 대법원은 원고가 하기휴가비를 받을 자격이 있다고 판결하며, 사건을 다시 심리하도록 돌려보냈습니다. (대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 참조)

추가적으로, 통상임금 관련 판단

이 사건에서는 통상임금에 대한 판단도 있었습니다. 회사는 하기휴가비와 설·추석 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 주장했습니다. 대법원은 이 주장을 받아들였습니다. 이 사건의 하기휴가비와 명절 상여금은 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 지급되었고, 지급기준일 전에 퇴직한 근로자는 근무를 했어도 받을 수 없었습니다. 즉, 재직 여부가 지급 조건이었던 것입니다. 대법원은 이러한 임금은 소정근로에 대한 대가라고 보기 어렵고, 지급 여부가 불확실하다는 점에서 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. (근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조)

핵심 정리

• 파업 참가는 근로관계 종료가 아닌 일시 정지이다.
• 단체협약에서 명시적으로 제외하지 않았다면, 파업 참가자도 "재직 중인 근로자"로 볼 수 있다.
• 하기휴가비 등의 수당은 지급 조건에 따라 통상임금에 해당하지 않을 수 있다.

이번 판례는 파업 참가자의 권리와 하기휴가비 지급 조건에 대한 중요한 기준을 제시했다는 점에서 의미가 있습니다.