하청업체 노동자들이 임금 인상 등을 요구하며 원청 사업장에서 쟁의행위를 하는 경우가 종종 있습니다. 이때 원청의 업무가 방해받는다면, 하청 노동자들의 행위는 불법일까요? 또, 하청업체가 불법적으로 대체인력을 투입했을 때, 하청 노동자들이 이를 저지하는 행위는 정당할까요? 대법원의 판결을 통해 자세히 알아보겠습니다.
헌법은 노동자의 단체행동권을 보장하지만(헌법 제33조 제1항), 공공복리 등을 위해 제한될 수도 있습니다(헌법 제37조 제2항). 쟁의행위의 정당성은 원칙적으로 사용자를 상대로 할 때 인정됩니다. 따라서 하청 노동자의 쟁의행위가 원청의 사업장에서 일어나 원청의 업무를 방해한다면, 하청업체를 상대로 한 쟁의행위가 정당하다는 이유만으로 원청에 대한 관계에서도 정당하다고 볼 수는 없습니다.
그러나 대법원은 하청 노동자에게 원청 사업장은 삶의 터전이고, 파업이나 태업 등 쟁의행위는 원청 사업장에서 이루어질 수밖에 없다는 점을 인정했습니다. 또한 원청은 하청 노동자의 근로로 이익을 얻고, 그 이익을 위해 사업장을 제공했으므로, 쟁의행위로 인한 일정 부분의 법익 침해는 사회 통념상 용인되어야 할 수 있다고 판단했습니다.
즉, 하청 노동자의 쟁의행위가 원청 사업장에서 이루어져 원청의 법익을 침해하더라도, 사회 통념에 비추어 용인될 수 있는 행위(형법 제20조)라면 위법하지 않다는 것입니다. 이를 판단할 때는 쟁의행위의 목적과 경위, 방식, 기간, 사업장의 규모, 참여 근로자 수, 쟁의행위 장소, 원청 업무 제한 정도, 노조 활동 관행 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제43조 제1항은 사용자가 쟁의행위 기간 중 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없도록 규정하고 있습니다. 만약 사용자가 불법 대체근로를 한다면, 쟁의행위에 참가한 근로자들이 이를 저지하기 위해 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 정당행위(형법 제20조)로 볼 수 있습니다. 이는 쟁의행위가 실효를 거둘 수 있도록 하기 위한 것입니다.
이때 실력 행사가 사회 통념상 용인될 수 있는 행위인지는 그 경위, 목적, 수단과 방법, 결과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.
참고 법조항:
참고 판례:
이처럼 하청 노동자의 쟁의행위는 원청 사업장에서 이루어지더라도, 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회 통념상 용인될 수 있는 범위 내라면 정당행위로 인정될 수 있습니다. 또한 불법 대체근로를 저지하는 행위 역시 상당한 범위 내에서는 정당행위로 볼 수 있다는 점을 기억해야 합니다.
일반행정판례
원청이 하청업체 노동조합 설립을 방해하기 위해 하청업체 폐업을 유도한 경우, 원청도 부당노동행위 책임을 진다.
형사판례
주요 방위산업체의 하청업체에서 일하는 근로자는, 비록 방위산업 물품 생산에 참여하더라도 파업 등 쟁의행위가 금지되지 않는다.
일반행정판례
이 판례는 노동조합의 쟁의행위가 정당한 요건을 갖추었는지, 그리고 회사의 전직 명령이 정당한 인사권 행사인지, 이를 거부한 것을 이유로 한 해고가 정당한지를 판단한 사례입니다. 쟁의행위 중 일부 목적이 정당하지 않더라도 주된 목적이 정당하다면 쟁의행위 자체는 정당하며, 회사의 전직 명령이 근로자에게 불리하고 노조활동을 방해하려는 의도가 있다면 부당노동행위로 볼 수 있다는 점을 명시하고 있습니다.
형사판례
노동쟁의 과정에서 법으로 정해진 냉각기간이나 신고 절차를 지키지 않은 쟁의행위라도 무조건 불법은 아니며, 사회·경제적 불안정이나 회사 운영에 혼란을 초래할 우려가 있는지 등 구체적인 상황을 고려해야 한다. 또한, 쟁의행위로 인한 업무방해 여부를 판단할 때에는 실제 작업개시 시간과 쟁의행위 시간 등을 면밀히 따져봐야 한다.
일반행정판례
노동조합이 임금 인상을 요구하며 회사 본관을 점거하고 농성을 벌인 행위는 회사 업무에 큰 지장을 주었기 때문에 쟁의행위로 인정된다는 판결입니다.
일반행정판례
회사가 정당한 이유 없이 단체협약 체결을 거부할 경우, 노동조합은 법적 구제 절차를 거치지 않고 바로 쟁의행위를 할 수 있으며, 쟁의행위 과정에서 절차상 위반이 있더라도 그것만으로 쟁의행위의 정당성이 바로 상실되는 것은 아닙니다.