환경미화원 수당, 통상임금에 포함될까? - 출근율과 단체협약의 함정

환경미화원들이 받는 각종 수당, 과연 통상임금에 포함되어 추가 수당 계산의 기준이 될 수 있을까요? 오늘은 출근율과 단체협약이라는 변수가 얽힌 복잡한 사례를 살펴보겠습니다.

사건의 개요

서울시 여러 구청에서 근무하던 환경미화원들이 퇴직 후, 못 받았다고 생각하는 임금을 청구하는 소송을 제기했습니다. 쟁점이 된 임금은 통근수당, 안전교육수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비 등입니다. 이 수당들을 통상임금에 포함시켜야 한다는 주장인데, 특히 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비는 출근율에 따라 지급 여부가 결정되는 조건이 붙어있었죠. 게다가 이 조건은 노동조합과 서울시의 단체협약으로 변경되기도 했습니다.

법원의 판단 - 쟁점별 분석

1. 통근수당 & 안전교육수당: 다행히 이 두 수당은 소정근로의 대가로 지급되는 것이 맞고, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되었기에 통상임금으로 인정되었습니다. (근로기준법 제56조)

2. 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비: 여기서부터 문제가 복잡해집니다.

   • 출근율 조건의 함정: 일정 출근율을 채워야만 받을 수 있는 수당은 '고정성'이 부족하다는 것이 대법원의 입장입니다. 언제 연장·야간·휴일근로를 할지 모르는 시점에, 이 수당을 받을 수 있을지 확실하지 않기 때문이죠. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)

   • 단체협약의 함정: 노조와 사용자가 단체협약으로 임금 기준을 바꾸더라도, 그 효력은 협약 체결 이후에 근무하는 사람에게만 적용됩니다. 이미 퇴직한 사람에게 소급 적용되지 않는다는 것이죠. 설령 변경된 내용이 근로자에게 유리하더라도 마찬가지입니다. (대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결)

   • 이 사건의 경우: 2012년 이전에는 출근율과 관계없이 수당이 지급되었지만, 이후에는 출근율 50% 미만 시 미지급으로 변경되었습니다. 따라서 2012년 이후에는 이 수당들은 고정성을 잃어 통상임금으로 보기 어렵다는 것이 대법원의 판단입니다. 2014년 단체협약으로 명절휴가비 지급 조건이 완화되었지만, 이 역시 이미 퇴직한 환경미화원들에게는 적용되지 않습니다.

3. 노조의 권한 범위: 이미 발생한 임금 청구권은 근로자 개인의 재산입니다. 노조가 단체협약을 통해 임금을 포기하거나 지급을 유예하는 등의 처분행위를 하려면, 근로자 개개인의 동의가 필수적입니다. (대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결, 대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결) 이 사건에서는 2012년 단체협약으로 출근율 조건이 추가되면서 이전에 발생했을지도 모르는 임금 청구권에 영향을 미치는지에 대한 추가 심리가 필요합니다.

결론

출근율 조건이 붙은 수당은 고정성이 부족하여 통상임금으로 인정받기 어렵고, 단체협약의 효력은 협약 체결 이후 근무하는 사람에게만 적용된다는 점을 기억해야 합니다. 노조는 근로자 개인의 동의 없이 이미 발생한 임금 청구권을 처분할 수 없다는 점 또한 중요합니다. 이번 사례는 통상임금 문제가 얼마나 복잡하고 다양한 변수의 영향을 받는지 보여줍니다.