회사 규칙 바뀌었는데, 내 동의 없이도 될까요? 🤔

직장 생활을 하다 보면 회사 내부 규칙이 바뀌는 경우가 종종 있습니다. 그런데 규칙 변경이 나에게 불리하게 느껴진다면? 회사는 내 동의 없이도 규칙을 바꿀 수 있는 걸까요? 오늘은 이 부분에 대해 자세히 알려드리겠습니다!

원칙적으로, 근로자에게 불리한 취업규칙 변경은 근로자의 동의를 받아야 합니다. (근로기준법 제94조 제1항 단서) 내 월급이 줄어들거나, 근무 시간이 늘어나거나, 휴가 일수가 줄어드는 등 불이익을 받는다면 회사는 당연히 동의를 구해야 합니다.

하지만 예외도 있습니다. 회사가 "이 규칙 변경은 회사를 살리기 위해 꼭 필요하고, 장기적으로 보면 너희에게도 도움이 될 거야!"라고 주장한다면 어떨까요? 실제로 대법원 판례에서는 취업규칙 변경이 **"사회통념상 합리성"**이 있다면 근로자 동의 없이도 가능하다고 판단했습니다. (대법원 2015.08.13. 선고 2012다43522 판결)

그렇다면 "사회통념상 합리성"이란 무엇일까요? 대법원은 다음과 같은 기준을 제시했습니다.

• 근로자가 입게 될 불이익의 정도: 변경으로 인해 얼마나 손해를 보는가?
• 회사 측의 변경 필요성: 왜 규칙을 바꿔야 하는가? 얼마나 절실한가?
• 변경 후 규칙의 상당성: 바뀐 규칙이 합리적인가?
• 다른 근로조건의 개선 상황: 규칙 변경과 함께 다른 조건이 좋아지는 부분은 없는가?
• 회사 이익 증대를 근로자도 함께 향유할 수 있는지: 회사가 좋아지면 근로자에게도 혜택이 돌아가는가?
• 노동조합 등과의 교섭 경위: 회사가 노조나 근로자들과 충분히 대화했는가?
• 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황: 다른 회사들은 이런 경우 어떻게 하는가?

즉, 회사는 규칙 변경으로 인한 불이익보다 회사의 필요성과 장기적인 이익, 그리고 근로자에게 돌아갈 혜택 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 단순히 "회사가 어려우니 참아라"는 식으로는 안 된다는 뜻입니다.

결론적으로, 회사가 불리한 규칙 변경에 대해 근로자 동의 없이 진행하려면, 그 변경이 "사회통념상 합리적"이라는 것을 적극적으로 증명해야 합니다. 위에 언급된 기준들을 꼼꼼히 살펴보고, 규칙 변경이 정당한지 판단해보세요.