회사 어려워서 상여금·휴가비 반납하기로 했는데, 나만 몰랐다고? 노조 가입 안 한 직원도 반납 대상일까?

회사가 어려워지면 임금이나 상여금 삭감 이야기가 나오기 마련입니다. 회사를 살리기 위해 직원들이 고통 분담에 나서는 경우도 있는데요. 이때 노조에 가입하지 않은 직원들은 '나는 몰랐다'며 반납에 동의하지 않을 수 있습니다. 그렇다면 회사는 노조 가입 여부와 상관없이 모든 직원에게 상여금·휴가비 반납을 적용할 수 있을까요? 오늘은 관련된 법원 판결을 소개해 드리겠습니다.

사건의 개요

기아중공업은 경영난을 겪으면서 회사를 살리기 위한 자구 노력의 일환으로 노조와 상여금, 휴가비 반납에 합의했습니다. 노조는 조합원 과반수의 동의를 얻어 회사가 정상화될 때까지 상여금·휴가비를 반납하기로 결정했습니다. 그런데 노조에 가입하지 않은 일반직 직원들은 이 사실을 제대로 전달받지 못했고, 회사가 정상화된 후에도 반납된 상여금·휴가비를 돌려받지 못했습니다. 이에 일반직 직원들은 회사를 상대로 미지급된 상여금·휴가비를 청구하는 소송을 제기했습니다.

법원의 판단

1심과 2심 법원은 노조에 가입하지 않은 일반직 직원들에게는 상여금·휴가비 반납 합의가 적용되지 않는다고 판단했습니다. 단체협약은 노조원에게만 적용되는 것이 원칙이고, 노조원이 아닌 직원에게 적용하려면 단체협약이나 취업규칙 변경을 통해 명확하게 해야 한다는 것입니다.

하지만 대법원은 다른 판단을 내렸습니다. 대법원은 회사가 작성한 자구계획서가 실질적으로 취업규칙의 변경에 해당한다고 보았습니다. 이 자구계획서에는 회사 정상화까지 상여금·휴가비를 삭감한다는 내용이 담겨 있었고, 회사는 이를 사내 홍보매체 등을 통해 모든 직원에게 알렸습니다. 또한, 근로자 과반수로 구성된 노조가 이에 동의했기 때문에, 노조에 가입하지 않은 일반직 직원들에게도 효력이 있다고 판단했습니다. 즉, 회사가 정한 규칙이 모든 직원에게 적용될 수 있도록 널리 알려졌고, 근로자 과반수가 동의했으므로 그 효력이 발생한다는 것입니다.

다만, 대법원은 상여금 반납의 범위에 대해서는 원심 판단에 문제가 있다고 지적했습니다. 노조가 1997년 상여금 반납을 결의했다는 사실만으로 반납 합의의 효력이 1997년에 한정된다고 볼 수 없다는 것입니다. 대법원은 회사의 자구계획서와 노조의 동의서 등을 종합적으로 고려할 때, 회사 정상화까지 모든 상여금·휴가비를 반납하기로 합의한 것으로 해석해야 한다고 판단했습니다.

관련 법조항 및 판례

• 노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (단체협약의 효력 확장): 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
• 근로기준법 제13조 (취업규칙의 작성·변경 절차): 취업규칙을 작성 또는 변경할 때에는 해당 사업 또는 사업장에 근로하는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.
• 근로기준법 제96조 (취업규칙의 기재 사항): 취업규칙에는 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 퇴직에 관한 사항 등이 기재되어야 한다.
• 근로기준법 제97조 (취업규칙의 신고): 사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경한 경우에는 행정관청에 신고해야 한다.
• 대법원 2003. 11. 27. 선고 2002다23611 판결

결론

이번 판결은 회사의 자구계획이 모든 직원에게 적용될 수 있는 요건을 제시했다는 점에서 중요한 의미를 갖습니다. 회사가 어려운 상황에서 고통 분담에 대한 합의가 있었다면, 노조 가입 여부와 상관없이 모든 직원에게 그 효력이 미칠 수 있다는 점을 기억해야 하겠습니다.