회사가 어려워지면 근로자들도 힘들어집니다. 회사를 살리기 위해 급여 반납, 상여금 유예 등의 합의를 하는 경우도 있는데요. 이런 합의는 법적으로 어떤 효력이 있을까요? 최근 대법원 판결을 통해 알아보겠습니다.
사건의 핵심
이 사건은 경영난을 겪던 회사가 노동조합과 급여 등을 잠정 반납하는 노사합의를 체결한 후 발생했습니다. 일부 근로자들은 이 합의에 동의하지 않고 미지급된 급여 등을 청구하는 소송을 제기했습니다. 쟁점은 다음과 같습니다.
대법원의 판단
노사합의의 효력 범위 (노동조합법 제35조): 단체협약의 효력은 협약 당사자인 노동조합의 조합원에게만 미칩니다. 이 사건에서 노조 가입이 제한된 2급 이상 근로자에게는 노사합의의 효력이 미치지 않습니다. (대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결, 대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결 참조)
이미 발생한 급여 및 수당 (근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 노동조합법 제29조, 제33조, 근로기준법 시행령 제23조): 이미 지급기일이 도래하여 구체적인 지급청구권이 발생한 임금이나 수당은 근로자 개인의 재산입니다. 노동조합이라 하더라도 근로자의 개별적인 동의 없이 단체협약만으로 이를 반납하게 할 수 없습니다. 지급기일이 도래했는지는 근로계약, 취업규칙 등을 통해 판단해야 합니다. (대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결, 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결 참조)
지연손해금 (근로기준법 제37조, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호): 원칙적으로 회사는 미지급 임금 및 퇴직금에 대해 지연손해금을 지급해야 합니다. 다만, 임금 등의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절한 경우에는 예외가 인정됩니다. 여기서 ‘적절한 경우’란 회사의 주장에 상당한 근거가 있는 경우를 의미합니다. (대법원 2008. 11. 13. 선고 2006다61567 판결, 대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결, 대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 참조)
핵심 정리
이번 판결은 경영난 속에서 노사 간의 합의와 근로자의 권리 보호 사이의 균형을 보여주는 중요한 사례입니다. 자신의 권리를 제대로 알고 행사하는 것이 중요합니다.
민사판례
회사가 정리 절차에 들어가면, 기존 대표이사가 아니라 법원에서 선임된 관리인이 회사를 대표하게 됩니다. 따라서, 정리 절차 중 기존 대표이사와 노조가 맺은 합의는 정식 단체협약으로서 효력이 없으며, 근로자에게 적용될 수 없습니다. 단체협약은 정해진 형식을 갖춰야 효력이 있습니다.
상담사례
회사 사정이 어렵더라도, 근로자 동의 없이 회사와 노조가 단체협약으로 이미 발생한 퇴직금 지급을 미루는 것은 법적 효력이 없다.
민사판례
이 판례는 노동조합이 없는 일반직 근로자에게 단체협약이나 자구계획에 따른 임금삭감이 적용되는지, 그리고 회사의 자구계획서가 취업규칙 변경과 같은 효력을 가지는지에 대한 판례입니다. 결론적으로, 단체협약의 적용대상이 아닌 일반직 근로자에게는 단체협약의 효력이 미치지 않지만, 자구계획서가 적절한 절차를 거쳐 주지되었다면 취업규칙 변경과 같은 효력을 가져 임금삭감의 효력이 발생할 수 있다는 내용입니다.
민사판례
회사가 어려워 노동조합과 급여 반납 등에 합의했더라도, 이미 발생한 임금(지급일이 지난 급여, 지급일이 도래한 정기 수당 등)은 근로자 개인의 동의 없이 노조가 마음대로 처분할 수 없다.
민사판례
회사와 노조가 경영난 타개를 위해 급여 반납 등에 합의했더라도, 노조 가입 자격이 없는 직원에게는 그 합의를 강제로 적용할 수 없다.
민사판례
회사가 노동조합과 합의했다고 해서 이미 직원들에게 지급된 상여금을 돌려받을 수는 없습니다. 직원 개개인의 동의 없이는 불가능합니다.