회사가 정년을 줄이려면 누구 동의를 받아야 할까요?

회사는 취업규칙을 바꿔 직원들에게 불리한 근로조건을 적용할 수 있을까요? 네, 가능합니다. 하지만 직원들의 동의를 받아야 합니다. 그런데 누구의 동의를 받아야 할까요? 모든 직원일까요? 아니면 일부 직원일까요? 이번 포스팅에서는 이 질문에 대한 대법원의 판단을 살펴보겠습니다.

사람들이 가장 많이 하는 질문: 우리 회사도 정년을 줄일 수 있나요?

정년을 줄이는 것처럼 기존 근로조건보다 불리한 내용으로 취업규칙을 바꾸려면, 회사는 근로기준법 제94조에 따라 직원들의 동의를 받아야 합니다. 핵심은 "누구의 동의를 어떻게 받느냐" 입니다.

대법원은 이렇게 판단했습니다.

회사에 노동조합이 있다면, 그 노동조합이 전체 직원의 과반수 이상으로 구성되어 있어야 하고, 그 노동조합의 동의를 받아야 합니다. 중요한 것은 노조에 가입할 자격이 있는 직원 수가 아니라, 변경된 규칙의 영향을 받는 모든 직원을 기준으로 과반수 여부를 따져야 한다는 점입니다.

예를 들어, 연구직 책임급 직원들은 노조에 가입할 자격이 없었지만 정년 단축의 영향을 받는 상황이었습니다. 회사는 노조의 동의를 받았지만, 그 노조는 연구직 책임급을 포함한 전체 직원의 과반수로 구성되지 않았습니다. 이 경우, 대법원은 취업규칙 변경이 무효라고 판단했습니다 (대법원 2007다85997 판결 참조).

만약 회사에 노조가 없다면, 영향을 받는 모든 직원의 과반수 동의를 직접 받아야 합니다.

직원들이 여러 그룹으로 나뉘어 있다면?

직원들이 여러 직급이나 직종으로 나뉘어 있고, 근로조건 체계도 다르다면 어떨까요? 이 경우, 변경되는 취업규칙의 영향을 받는 직원 그룹만 동의하면 됩니다 (대법원 2009두2238 판결 참조).

하지만 모든 직원이 하나의 근로조건 체계 안에 있고, 비록 현재는 특정 그룹만 영향을 받더라도 나중에는 다른 그룹에도 영향이 미칠 수 있다면, 모든 직원의 동의를 받아야 합니다. 예를 들어 정년 단축은 처음에는 특정 직급에만 적용되더라도, 다른 직급의 직원들도 승진하면 결국 영향을 받게 되므로, 모든 직원의 동의를 받아야 한다는 것입니다.

결론

회사가 취업규칙을 변경하여 직원들에게 불리한 조건을 적용하려면, 반드시 관련 법률과 절차를 준수해야 합니다. 특히 누구의 동의를 받아야 하는지를 정확히 판단하는 것이 중요합니다. 이번 판례를 통해 취업규칙 변경의 유효성을 판단하는 기준을 명확히 이해하고, 회사와 직원 모두 법적인 권리를 보호받을 수 있기를 바랍니다.