회사가 정년을 줄일 수 있을까? - 근로자에게 불리한 취업규칙 변경

회사가 마음대로 정년을 줄일 수 있을까요? 회사 내부 규칙인 취업규칙을 바꿔서 근로자에게 불리하게 정년을 줄이는 경우, 어떤 조건을 충족해야 할까요? 오늘은 이와 관련된 법원의 판단을 살펴보겠습니다.

사건의 개요

한국산업인력공단의 일부 직원들이 회사를 상대로 "정년을 줄인 취업규칙 변경은 무효이니, 우리는 여전히 회사 직원이다"라고 주장하며 소송을 제기했습니다.

법원의 판단

1. 소송 중 정년 도과 시 확인의 이익 없음

몇몇 직원들은 소송이 진행되는 동안 기존 정년 규정에 따라 정년이 지나버렸습니다. 법원은 이미 정년이 지난 직원들의 경우, 설령 취업규칙 변경이 무효라고 하더라도 더 이상 회사 직원으로 복직할 수 없으므로 소송을 계속할 이유가 없다고 판단했습니다. (민사소송법 제250조, 관련 판례: 대법원 1993. 1. 15. 선고 91누5747 판결, 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결)

2. 취업규칙 변경 시 근로자 과반수 동의 필요

회사가 취업규칙을 변경해서 근로자에게 불리한 조건을 만들려면, 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 만약 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 없다면 근로자들의 회의를 통해 과반수 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 회사는 근로자 과반수로 구성되지 않은 노동조합의 동의만 받았기 때문에 법원은 이를 무효라고 판단했습니다. (근로기준법 제97조, 관련 판례: 대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결)

3. 사회통념상 합리성이 있다면 예외적으로 동의 없이 변경 가능

근로자 과반수의 동의가 없더라도, 취업규칙 변경이 사회통념상 합리적이라면 예외적으로 유효할 수 있습니다. "사회통념상 합리성"은 근로자가 입을 불이익의 정도, 회사의 변경 필요성, 변경된 규칙의 내용, 다른 근로조건의 개선 여부, 노동조합과의 교섭 과정 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. (근로기준법 제97조, 관련 판례: 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결)

이 사건에서는 회사가 정년을 단축한 정도가 지나치게 크고, 정년이 얼마 남지 않은 직원들에 대한 보호 조치도 없었기 때문에 사회통념상 합리적이지 않다고 판단되었습니다. 또한 사회통념상 합리성을 판단할 때는 취업규칙을 변경할 당시의 상황을 기준으로 해야 합니다. (관련 판례: 대법원 1993. 9. 14. 선고 92다45490 판결)

4. 사후 동의나 추인은 효력 없음

회사는 나중에 노동조합과 단체협약을 맺으면서 정년 관련 조항을 넣었지만, 법원은 이것이 정년 단축에 대한 동의나 추인으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

결론

회사가 취업규칙을 변경하여 정년을 단축할 때는 근로자 과반수의 동의가 필요하며, 예외적으로 사회통념상 합리적인 경우에만 동의 없이 변경할 수 있습니다. 이 사건은 회사가 일방적으로 정년을 단축하는 것이 얼마나 어려운지를 보여주는 사례입니다.