회사 정년 변경, 누구 동의 받아야 할까요?

직장인이라면 누구나 관심 있는 정년! 회사에서 정년을 변경할 때, 모든 직원의 동의를 받아야 할까요? 아니면 변경으로 직접적인 영향을 받는 직원들만 동의하면 될까요? 오늘은 이와 관련된 법원의 판단을 살펴보겠습니다.

사건의 개요

한 회사가 취업규칙을 개정하여 정년을 변경했습니다. 일반직(4급 이하) 직원의 정년은 55세에서 58세로 연장되었고, 관리직(3급 이상) 직원의 정년은 60세에서 58세로 단축되었습니다. 회사는 노동조합의 동의를 얻어 이를 시행하려 했지만, 일부 직원들이 이에 반발하여 법적 분쟁이 발생했습니다.

쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 정년 변경에 대한 동의 주체가 누구인가 하는 것이었습니다. 회사는 일반직 직원에게는 유리한 변경이므로, 불이익을 받는 관리직 직원의 동의만 필요하다고 주장했습니다. 반면, 직원들은 장기적으로 모든 직원에게 영향을 미치는 사안이므로 전체 직원의 동의가 필요하다고 주장했습니다.

법원의 판단

법원은 직원들의 손을 들어주었습니다. 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 경우, 근로기준법 제94조에 따라 근로자 집단의 동의를 받아야 합니다. 특히 이 사건처럼 일부에게 유리하고 일부에게 불리한 변경은 전체적으로 불리한 것으로 간주하여 전체 근로자의 동의를 얻어야 한다는 기존 대법원 판례 (대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등)를 재확인했습니다.

더 중요한 것은, 법원은 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있는 경우, 현재 불이익을 받지 않더라도 장래에 불이익을 받을 가능성이 있는 근로자 집단까지 동의 주체에 포함된다고 판시했습니다. 비록 일반직 직원들은 당장 정년이 연장되는 이익을 얻지만, 승진 후에는 단축된 정년을 적용받게 되므로 이들을 동의 주체에서 제외할 수 없다는 것입니다.

결국 법원은 이 사건 정년 변경이 관리직 직원뿐만 아니라 일반직 직원을 포함한 전체 직원에게 불이익하다고 판단하고, 전체 직원의 동의를 얻어야 한다고 결론지었습니다.

핵심 정리

• 회사가 취업규칙을 변경할 때, 그 변경이 근로자에게 불이익한 경우 근로자 집단의 동의를 얻어야 합니다. (근로기준법 제94조)
• 변경이 일부에게 유리하고 일부에게 불리한 경우, 전체적으로 불리한 것으로 보아 전체 근로자의 동의가 필요합니다.
• 하나의 근로조건 체계 내에서는 현재 불이익을 받지 않더라도 장래에 불이익을 받을 가능성이 있는 근로자까지 동의 주체에 포함됩니다.

이번 판례는 회사의 정년 변경과 관련된 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 회사는 정년 변경 시 법원의 판단을 참고하여 절차적 정당성을 확보하고, 불필요한 법적 분쟁을 예방해야 할 것입니다.