경영상 해고 후 재채용 시, 해고자 우선 재고용 의무 위반 여부

회사가 어려워져 직원을 해고한 후 다시 직원을 뽑을 때, 해고된 직원을 먼저 고용해야 할까요? 당연히 그래야 한다는 것이 법원의 판단입니다. 오늘은 경영상 해고 후 재채용 시 해고자의 우선 재고용 의무 위반 여부에 대한 대법원 판례를 살펴보겠습니다.

사건의 개요

원고는 장애인 복지시설에서 생활재활교사로 일하다 경영상 이유로 해고되었습니다. 그 후 3년 이내에 같은 시설에서 여러 차례 생활재활교사를 채용했지만, 회사는 원고에게 이 사실을 알리거나 재고용 의사를 묻지 않았습니다. 원고는 회사가 우선 재고용 의무를 위반했다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

쟁점

• 회사가 해고 후 같은 업무에 다른 사람을 채용할 때, 해고된 직원에게 재고용 의사를 묻지 않고 채용한 것이 우선 재고용 의무 위반인지 여부
• 회사의 우선 재고용 의무 위반 시점
• 우선 재고용 의무 위반으로 인한 손해배상 범위

법원의 판단

대법원은 근로기준법 제25조 제1항을 근거로, 회사는 해고 후 3년 이내에 같은 업무에 사람을 채용할 때 해고된 직원을 우선적으로 고용해야 할 의무가 있다고 판결했습니다. 해고된 직원이 재고용을 거부하거나 재고용이 어려운 특별한 사정이 없는 한, 회사는 재고용 의사를 확인해야 합니다. 이 사건에서 회사는 원고에게 재고용 의사를 묻지 않고 다른 사람을 채용했으므로 우선 재고용 의무를 위반했다고 판단했습니다.

특히, 회사는 원고에게 채용 사실과 조건을 알리고 재고용 의사를 확인하지 않았으므로, 늦어도 원고와 같은 업무 담당자를 두 번째로 채용한 시점에 이미 우선 재고용 의무를 위반했다고 보았습니다.

또한, 우선 재고용 의무 위반에 대한 손해배상액을 산정할 때, 원고가 다른 직장에서 얻은 소득은 전액 공제되어야 한다고 판단했습니다. 이는 사용자의 고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정할 때, 근로자가 다른 직장에서 얻은 이익이 사용자의 고용의무 불이행과 상당인과관계가 있다면 공제해야 한다는 원칙에 따른 것입니다. (대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 참조)

관련 법조항 및 판례

• 근로기준법 제25조 제1항: (경영상 이유에 의한 해고의 제한) 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.
• 근로기준법 제25조 제1항: 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 근로기준법 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
• 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결: 우선 재고용 의무 위반 시 손해배상 청구 가능
• 대법원 1992. 7. 24. 선고 91다44100 판결: 휴업수당 관련 판례
• 대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결: 손익상계 관련 판례

결론

회사는 경영상 이유로 해고한 직원을 3년 이내에 같은 업무로 재채용할 경우, 우선 재고용 의무를 지닙니다. 재고용 의사를 묻지 않고 다른 사람을 채용하는 것은 이 의무를 위반하는 것으로, 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. 이번 판례는 경영상 해고 후 재채용 시 해고자의 권리를 보호하는 중요한 판단 기준을 제시하고 있습니다.