계열사 전출, 내 맘대로 되는 거 아니에요!

대기업 그룹에 속한 계열사에 다니다 보면 그룹 차원의 인사이동, 특히 다른 계열사로 발령 나는 경우가 종종 있습니다. 이런 경우, 회사는 마치 당연하다는 듯이 통보하지만, 과연 근로자 동의 없이 다른 계열사로의 전출이 가능할까요? 결론부터 말씀드리면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다.

전적(轉籍)이란? 한 회사에서 다른 회사로 소속을 옮겨 일하게 되는 것을 말합니다. 이는 단순한 부서 이동(전근, 전보)과는 다릅니다. 전적은 기존 회사와의 근로계약은 종료되고, 새로운 회사와 새롭게 근로계약을 맺는 것을 의미합니다. 마치 이직과 같은 개념이죠. 따라서 당연히 근로자의 동의가 필수적입니다 (민법 제657조 제1항, 근로기준법 제27조 제1항).

회사의 관행이라면? 어떤 기업 그룹은 오랫동안 계열사 간 전출이 관행처럼 이루어져 왔다고 주장할 수 있습니다. 하지만 단순히 오래된 관행이라고 해서 근로자 동의 없이 전적을 강요할 수는 없습니다. 그 관행이 근로계약의 내용으로 인정되려면, 기업사회에서 일반적으로 받아들여지는 규범적인 사실이거나, 회사 구성원들이 아무 이의 없이 당연하게 여기는 사실상의 제도로 확립되어야 합니다. 단순히 오랫동안 해왔다는 것만으로는 부족합니다.

포괄적인 사전동의는 유효할까요? 입사할 때, 또는 재직 중에 회사가 "계열사 어디든 전출될 수 있다"는 포괄적인 동의를 받아두었다면 어떨까요? 법원은 이러한 포괄적인 사전동의는 유효할 수 있다고 판단했습니다. 계열사 간 전출이 빈번하고, 그룹 내에서 인사교류가 일상적으로 이루어지는 경우, 형식적으로는 회사가 바뀌지만 실질적인 업무지휘권의 변동은 크지 않다고 보기 때문입니다.

포괄적 동의를 받을 때 주의할 점! 그렇다고 해서 무턱대고 포괄적인 동의를 받을 수 있는 것은 아닙니다. 근로기준법 제22조와 같은 법 시행령 제7조 제1호에 따라, 근로계약 체결 시에는 임금, 근로시간, 취업 장소, 업무 등의 근로조건을 명시해야 합니다. 따라서 포괄적인 사전동의를 받을 때에도 최소한 어떤 계열사로 전적될 수 있는지(복수 기업 가능), 어떤 업무를 맡게 될지 등 기본적인 근로조건을 명시해야 합니다. 단순히 "어디든 갈 수 있다"는 식의 추상적인 동의는 효력이 없습니다.

(대법원 1993.1.26. 선고 92누8200 판결 참조)

결론적으로, 계열사 전출은 근로자의 동의가 필요한 중요한 인사 조치입니다. 회사의 일방적인 통보는 효력이 없으며, 포괄적인 사전동의를 받더라도 기본적인 근로조건을 명시해야 유효합니다. 근로자의 권리를 보호하기 위해서는 이러한 법적 기준을 명확히 알고 있어야 합니다.