직장생활을 하다 보면 회사 사정에 따라 부서 이동이나 근무지 변경을 경험할 수 있습니다. 그런데 만약 회사가 내 동의도 없이 다른 회사로 나를 보낸다면 어떨까요? 이런 경우를 **전적(轉籍)**이라고 하는데, 오늘은 전적의 유효성에 대한 대법원 판례를 통해 자세히 알아보겠습니다.
전적이란 무엇일까요?
전적은 현재 근무하는 회사(A)를 그만두고 다른 회사(B)로 옮겨 B 회사의 업무에 종사하게 되는 것을 말합니다. 단순한 부서 이동이나 근무지 변경과는 달리, A 회사와의 근로계약은 종료되고 B 회사와 새로운 근로계약을 맺는 것을 의미합니다. 또는 근로계약상 사용자의 지위가 양도되는 경우도 포함됩니다.
전적은 근로자 동의 없이 가능할까요?
대법원은 원칙적으로 전적은 근로자의 동의가 필요하다고 판시하고 있습니다. 전적은 근로자의 생활에 중대한 영향을 미치기 때문에, 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 이루어질 수는 없습니다. (민법 제657조 제1항, 근로기준법 제30조 제1항)
그렇다면 예외는 없을까요?
예외적으로, 기업그룹처럼 여러 회사가 밀접한 관련성을 가지고 활동하는 경우, 근로자 동의 없는 전적이 관행으로 인정될 수 있습니다. 하지만 이러한 관행이 근로계약의 내용을 이루기 위해서는 엄격한 요건을 충족해야 합니다. 단순히 전적 사례가 있다는 것만으로는 부족하며, 다음 두 가지 중 하나에 해당해야 합니다.
실제 판례를 살펴볼까요?
한 산림조합 직원이 다른 산림조합으로 동의 없이 전적된 사례가 있었습니다. 산림조합중앙회는 소속 조합 직원들을 다른 조합으로 전적시키는 관행이 있었지만, 근로자 동의 없이 일방적으로 전적시키는 관행이 명확히 승인되거나 사실상 제도로 확립되었다고 볼 증거는 없었습니다. 대법원은 이 사건 전적이 무효라고 판결했습니다. (대법원 1993. 1. 26. 선고 92누8200 판결, 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결, 1996. 12. 23. 선고 95다29970 판결, 2005. 1. 14. 선고 2003다28477 판결 등 참조)
결론적으로, 회사가 근로자의 동의 없이 다른 회사로 전적시키는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 특별한 관행이 존재하더라도, 그 관행이 명확히 승인되거나 사실상 제도로 확립되어 있다는 것을 입증해야만 유효한 전적으로 인정될 수 있습니다. 따라서 전적 명령을 받았을 때, 자신의 권리를 제대로 알고 대응하는 것이 중요합니다.
민사판례
같은 그룹 내 다른 계열사로 옮길 때, 이전 회사에서 퇴직금을 받고 근속기간을 합산하지 않기로 선택했다면 이전 회사와의 근로관계는 끝난 것으로 본다.
일반행정판례
회사가 단체협약이나 취업규칙에 인사권을 갖고 있다거나, 직원들이 이를 준수하기로 서약했다고 해서, 직원의 동의 없이 다른 회사로 보내는 것 (전적)이 정당화되는 것은 아니다.
민사판례
다른 회사로 전직했다고 해서 이전 회사에서의 근무 기간이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 이전 회사와의 근로관계는 원칙적으로 단절되며, 새로운 회사와 새로운 근로계약을 맺는 것으로 봐야 합니다. 다만, 예외적으로 이전 회사와의 근로관계 승계에 대한 특약이 있거나 회사 규정에 이전 근무 기간을 합산한다는 내용이 있으면 근무 기간이 이어질 수 있습니다.
일반행정판례
다른 회사로의 전적은 근로자 동의가 필요하며, 회사 그룹 내 전적이라도 사전에 구체적인 동의를 받아야 합니다. 단, 근로자가 이직 절차를 마치고 새 회사에서 일정 기간 근무했다면, 특별한 사정이 없는 한 전적에 동의한 것으로 봅니다.
민사판례
대기업 그룹 내에서 한 계열사 직원을 다른 계열사로 전출시키려면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하며, 사전에 포괄적인 동의를 받았더라도 전출될 회사와 업무 등 기본적인 근로조건을 명시해야 유효합니다.
일반행정판례
회사가 다른 회사로 직원을 보내는 전적은 새로운 근로계약을 맺는 것이며, 회사 내 부서 이동(배치전환)은 회사의 권한이고, 징계가 아닌 배치전환은 징계 절차 없이 가능하다.