근로계약서 교부 의무와 불법 파견 판단 기준

안녕하세요! 오늘은 근로계약서 교부 의무와 불법 파견에 대한 대법원 판결을 소개해드리려고 합니다. 일상생활에서 흔히 접할 수 있는 문제인 만큼, 판결 내용을 쉽게 풀어서 설명해 드리겠습니다.

1. 변경된 근로조건, 꼭 근로계약서로 다시 줘야 할까?

근로기준법 제17조는 사용자가 근로계약을 맺을 때 임금, 근로시간, 휴일 등 중요한 근로조건을 명시하고, 서면으로 된 근로계약서를 교부하도록 규정하고 있습니다. 그런데 만약 단체협약이나 취업규칙의 변경으로 이러한 근로조건이 바뀐다면 어떨까요? 단순히 변경된 단체협약이나 취업규칙을 보여주는 것으로 충분할까요?

대법원은 아니오라고 답했습니다. 근로기준법 제17조의 목적은 근로자의 권리를 보호하는 것이므로, 근로조건이 변경될 때는 변경된 내용이 반영된 새로운 근로계약서를 교부해야 한다는 것입니다. 단체협약이나 취업규칙 자체를 주는 것은 충분하지 않습니다. 근로자는 변경된 내용이 명확히 담긴 근로계약서를 통해 자신의 권리를 확인할 수 있어야 하기 때문입니다. (근로기준법 제17조, 제114조 제1호 참조)

2. 불법 파견인지 아닌지, 어떻게 판단할까?

두 번째 쟁점은 불법 파견 여부입니다. 겉으로는 도급 계약처럼 보이지만 실제로는 파견과 다를 바 없는 경우가 많아, 불법 파견을 판단하는 기준이 중요합니다.

대법원은 계약의 형식보다는 실질을 봐야 한다고 판시했습니다. 단순히 계약서에 '도급'이라고 적혀 있다고 해서 도급으로 인정되는 것은 아닙니다. 계약의 목적이나 대상에 특정성, 전문성, 기술성이 있는지, 계약 당사자가 실질적인 기업인지, 사용 사업주가 지휘·명령권을 가지고 있는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 이 사건에서는 제조업 직접생산공정 업무인 포장 업무에 대해 무허가 파견업체로부터 근로자를 파견받은 것이 불법 파견으로 인정되었습니다. (파견근로자보호 등에 관한 법률 제1조, 제2조 제1호, 제6호, 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결 참조)

오늘은 근로계약서 교부 의무와 불법 파견 판단 기준에 대한 대법원 판결을 살펴보았습니다. 근로자의 권리 보호를 위해 꼭 알아두어야 할 중요한 내용이니, 잘 기억해 두시기 바랍니다.