노동쟁의 중재와 단체행동권, 그 둘의 관계는?

노동자들은 임금 인상이나 근로조건 개선을 요구하기 위해 파업과 같은 단체행동을 할 수 있습니다. 하지만 단체행동권이 무제한으로 인정되는 것은 아니죠. 공익에 미치는 영향 등을 고려하여 일정한 제한이 가해질 수 있습니다. 오늘은 노동쟁의 중재와 단체행동권의 관계에 대한 법원의 판단을 살펴보겠습니다.

A씨 등은 노동쟁의가 중재에 회부되면 15일 동안 쟁의행위(파업, 태업 등)를 할 수 없도록 한 **노동쟁의조정법 제30조(중재의 개시)와 제31조(중재시 쟁의행위의 금지)**가 근로자의 단체행동권을 지나치게 제한한다며 위헌이라고 주장했습니다.

쉽게 말해, 노동쟁의가 발생했을 때, 노동위원회가 중재를 시작하면 15일 동안은 파업을 할 수 없도록 한 법 조항이 부당하다는 것이죠. A씨 등은 이 조항 때문에 근로자들이 제대로 된 협상력을 행사할 수 없다고 생각했습니다.

그러나 법원은 이 주장을 받아들이지 않았습니다. 법원은 노동쟁의조정법 제30조와 31조가 근로자의 단체행동권의 본질적인 내용을 침해한다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

즉, 15일 동안 쟁의행위를 금지하는 것이 근로자의 단체행동권을 과도하게 제한하는 것은 아니라는 것이죠. 이는 **헌법 제33조(근로자의 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권 보장)**와 **제37조 제2항(국민의 자유와 권리의 본질적인 내용은 침해할 수 없음)**에 비추어 볼 때, 합리적인 제한이라고 판단한 것입니다.

이러한 판단은 대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결, 1990.5.25. 자 90초52 결정, 1990.9.28. 선고 90도602 판결 등 기존 판례와도 일치합니다. 이처럼 법원은 노동자의 단체행동권을 보장하는 동시에, 공익을 위한 합리적인 제한도 인정하고 있습니다.