기간제 근로계약 갱신 거절, 무조건 정당할까?

안녕하세요. 오늘은 기간제 근로계약 갱신과 관련된 법원의 판단 기준에 대해 알아보겠습니다. 최근 대법원 판결을 바탕으로 기간제 근로자의 갱신 기대권, 사용자의 갱신 거절의 합리적 이유, 그리고 해고 예고와 관련된 법 적용 여부를 살펴보겠습니다.

기간제 근로계약 갱신, 정당한 기대권이 있다면?

기간제 근로계약은 정해진 기간 동안만 근로관계가 유지되는 계약입니다. 계약 기간이 만료되면 근로관계는 원칙적으로 종료됩니다. 하지만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 조건이 명시되어 있거나, 반복적인 갱신 등으로 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성된 경우, 사용자는 함부로 갱신을 거절할 수 없습니다.

만약 사용자가 갱신을 거절하려면 합리적인 이유가 있어야 합니다. 법원은 이 "합리적 이유"를 판단할 때, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다. 그리고 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지 판단합니다. 중요한 것은, 이러한 합리적 이유에 대한 증명 책임은 사용자에게 있다는 점입니다. (행정소송법 제26조)

갱신 거절, 해고 예고는 필요 없을까?

해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이지만, 기간제 근로계약의 갱신 거절은 계약 기간 만료에 따른 것이라는 점에서 차이가 있습니다. 따라서 해고와 달리, 기간제 근로계약 갱신 거절 시에는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다는 근로기준법 제27조가 적용되지 않습니다. 즉, 사용자가 갱신 거절 의사를 서면으로 통지하지 않더라도, 계약 기간 만료 시점에 근로관계는 자동으로 종료됩니다.

관련 법조항 및 판례

• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 (기간제근로자의 사용)
• 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)
• 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
• 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결
• 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
• 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
• 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결
• 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결

이처럼 기간제 근로계약 갱신 거절은 근로자의 정당한 기대권, 사용자의 합리적인 이유 등 여러 요소를 고려하여 판단해야 하는 복잡한 문제입니다. 기간제 근로계약과 관련하여 어려움을 겪고 있다면, 관련 법률 및 판례를 꼼꼼히 살펴보고 전문가의 도움을 받는 것이 좋습니다.