기간제 근로계약, 갱신 거절은 언제 부당할까?

안녕하세요! 오늘은 기간제 근로계약과 관련된 중요한 이야기를 해보려고 합니다. 특히 계약 갱신이 거절되었을 때, 어떤 상황에서 부당한 것으로 인정되는지 알아보겠습니다.

기간제 근로계약은 말 그대로 계약 기간이 정해져 있는 근로계약입니다. 계약 기간이 만료되면 근로계약도 종료되는 것이 원칙입니다. 하지만, 모든 경우에 계약 만료를 당연하게 받아들여야 하는 것은 아닙니다.

1. 형식적인 기간 정함

만약 계약서에는 기간이 정해져 있지만, 실제로는 장기간에 걸쳐 반복적으로 갱신되어 온 경우, 그 기간 정함은 형식적인 것으로 볼 수 있습니다. 이러한 경우, 사용자가 정당한 이유 없이 갱신을 거절하면 해고와 마찬가지로 무효가 됩니다. 마치 정규직처럼 계속 일할 수 있을 것이라고 기대할 수 있는 상황에서 갑자기 갱신을 거절하는 것은 부당하다는 것이죠. (근로기준법 제23조, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등)

2. 정당한 기대권

계약서에 기간이 명시되어 있고, 반복 갱신된 사실이 없더라도 **갱신에 대한 "정당한 기대권"**이 인정되는 경우가 있습니다. 취업규칙이나 단체협약에 갱신 관련 규정이 있거나, 회사의 관행, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등을 종합적으로 고려했을 때, 근로자가 계약이 갱신될 것이라고 합리적으로 기대할 수 있는 상황이라면 이러한 기대권이 인정될 수 있습니다. 만약 이러한 기대권이 있는데도 사용자가 갱신을 거절한다면 이 역시 부당해고와 마찬가지로 무효입니다. (대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 등)

실제 사례:

이번에 대법원에서 다뤄진 사례를 살펴보면, 원고들은 2년 기간제 계약 후 두 번 1년씩 갱신하여 총 4년간 근무했습니다. 원고들은 계약 갱신 거절이 부당하다고 주장했지만, 대법원은 받아들이지 않았습니다. 계약서에 기간이 명확히 정해져 있었고, 회사 내부 규정이나 관행 등에서 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정할 만한 특별한 사정이 없었기 때문입니다.

결국 기간제 근로계약 갱신 거절의 정당성은 여러 가지 요소를 종합적으로 판단해야 합니다. 단순히 계약서에 기간이 정해져 있다고 해서 무조건 갱신 거절이 정당한 것은 아니라는 점을 기억해야 합니다. 자신의 상황에 맞춰 관련 법률과 판례를 꼼꼼히 살펴보는 것이 중요합니다.