기간제 근로자, 언제까지 일할 수 있을까? - 계약갱신 기대권과 기간제법

안녕하세요! 오늘은 기간제 근로자의 계약갱신 기대권에 대한 중요한 판례를 바탕으로, 기간제 근로자가 언제까지 일할 수 있는지, 그리고 기간제법이 어떤 영향을 미치는지 알아보겠습니다.

기간제 근로계약, 끝나면 그냥 끝?

일반적으로 기간제 근로계약은 정해진 기간이 끝나면 근로관계도 끝납니다. 회사가 계약을 갱신하지 않으면, 따로 통보가 없더라도 자동으로 퇴직하게 되죠. 하지만 항상 그런 것은 아닙니다.

계약서에 없어도 갱신 기대할 수 있을까?

계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 "일정 조건을 만족하면 계약을 갱신한다"는 내용이 명시되어 있다면, 당연히 근로자는 계약 갱신을 기대할 수 있습니다. 그런데 명시적인 규정이 없더라도, 여러 상황을 종합적으로 고려했을 때 갱신에 대한 암묵적인 합의나 신뢰가 있었다면 '계약갱신 기대권'이 인정될 수 있습니다.

계약갱신 기대권, 어떤 경우에 인정될까?

법원은 다음과 같은 요소들을 종합적으로 판단하여 계약갱신 기대권을 인정할지 결정합니다.

• 근로계약의 내용 및 체결 동기와 경위: 처음 채용될 당시의 상황과 계약 내용은 무엇이었는지, 어떤 이유로 계약이 체결되었는지 등
• 계약 갱신의 기준, 절차 설정 여부 및 실태: 회사가 계약 갱신에 대한 명확한 기준이나 절차를 가지고 있었는지, 실제로 그 기준과 절차대로 운영해 왔는지 등
• 근로자가 수행하는 업무의 내용: 담당 업무의 성격과 중요도, 업무의 지속 가능성 등
• 과거 계약 갱신의 사례: 이전에 계약이 어떤 식으로 갱신되어 왔는지, 갱신 거절 사례가 있었는지 등

기간제법, 계약갱신 기대권에 어떤 영향을 줄까?

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제4조는 기간제 근로자를 원칙적으로 2년까지만 고용할 수 있도록 제한하고, 2년을 초과하면 정규직으로 간주하도록 규정하고 있습니다. 그렇다면 이 법 때문에 기존에 형성된 계약갱신 기대권이 사라지는 걸까요?

대법원은 그렇지 않다고 판단했습니다. 기간제법의 목적은 기간제 근로계약의 남용을 방지하고 근로자의 지위를 보호하는 것이기 때문에, 기간제법이 시행되었다고 해서 시행 전에 이미 형성된 갱신 기대권이 자동으로 없어지지는 않습니다.

판례의 핵심, 한눈에 보기

이번 판례에서 대법원은 다음 두 가지 핵심적인 판단을 내렸습니다.

1. 기간제 근로자에게 계약갱신 기대권이 인정된다면, 회사가 정당한 이유 없이 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 같습니다.
2. 기간제법이 시행되었다고 해서 시행 전에 이미 형성된 계약갱신 기대권이 사라지는 것은 아닙니다.

관련 법조항 및 판례

• 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 (기간제근로자의 사용기간 제한)
• 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
• 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결
• 대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 판결

기간제 근로자의 고용 안정은 매우 중요한 문제입니다. 계약갱신 기대권과 기간제법에 대한 올바른 이해를 통해, 근로자의 권리를 보호하고 더욱 안정적인 근로환경을 만들어 나가야 할 것입니다.