기간제 근로계약, 언제 갱신이고 언제 새로운 계약일까? - 계속 근로기간 산정의 중요성

기간제 근로자로 일하다 보면 계약 갱신에 대한 불안감을 느끼는 경우가 많습니다. 특히 2년 이상 근무하면 정규직으로 전환된다는 기간제법 때문에 계약 갱신 시점이 중요한데요, 과연 어떤 경우에 갱신으로 보고, 어떤 경우에 새로운 계약으로 봐야 할까요? 오늘은 대법원 판례를 통해 이 부분을 자세히 살펴보겠습니다.

기간제법, 2년 넘으면 정규직 전환?

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조는 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 없도록 규정하고 있습니다. 만약 2년을 초과하여 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)을 체결한 것으로 간주됩니다. 핵심은 '계속 근로한 총기간'이 2년을 초과하는지 여부인데, 단순히 계약서를 여러 번 작성했다고 해서 무조건 기간을 모두 합산하는 것은 아닙니다.

사례 분석: 대학교 예비군연대 참모 채용

한 대학교에서 예비군연대 참모가 갑자기 사직하자, 학교 측은 급하게 1개월짜리 기간제 계약(제1계약)을 했습니다. 정규직이 채용되면 계약이 종료되는 조건이었습니다. 이후 학교는 공개채용을 진행했고, 제1계약 근로자가 최종 합격하여 1년짜리 계약(제2계약)을 체결했습니다. 이후 1년 연장 계약(제3계약)까지 체결했는데요. 3번째 계약 만료 시점에 학교는 계약을 종료하고 다시 공개채용을 진행했습니다. 기존 근로자는 이 공채에 지원했지만 탈락했고, 이에 부당해고 구제신청을 했습니다.

대법원의 판단: 새로운 근로관계의 시작

대법원은 제2계약 체결 시점에 새로운 근로관계가 시작되었다고 판단했습니다. 즉, 제1계약 기간은 계속 근로기간에 포함되지 않는다는 것입니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

• 제1계약의 특수성: 제1계약은 전임자의 갑작스러운 사직으로 인한 긴급 채용이었고, 정규직 채용 시 종료되는 조건이었습니다.
• 공개채용 절차: 제2계약은 공개채용이라는 경쟁 절차를 거쳐 체결되었습니다. 이는 기존 계약과는 별개의 새로운 채용 과정으로 볼 수 있습니다.
• 당사자의 의사: 제1계약을 단순히 연장하려는 의도가 있었다고 보기 어렵습니다.

따라서 대법원은 제2계약과 제3계약 기간만을 합산하여 2년이 되지 않으므로, 기간제법 제4조 제2항에 따른 정규직 전환은 발생하지 않는다고 판결했습니다. (대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 참조)

핵심 정리: 계속 근로기간 산정의 기준

이 판례를 통해 알 수 있는 계속 근로기간 산정의 핵심 기준은 다음과 같습니다.

• 업무의 성격
• 계약 갱신과 관련한 당사자의 의사
• 계약 전후 업무 내용, 장소, 근로조건의 유사성
• 계약 종료 및 갱신 과정의 절차와 경위

이러한 요소들을 종합적으로 고려하여 기존 계약의 단순한 갱신인지, 아니면 새로운 근로관계의 시작인지를 판단해야 합니다. 기간제 근로자로 일하시는 분들은 자신의 계약 상황을 꼼꼼히 살펴보고, 필요한 경우 전문가의 도움을 받는 것이 좋겠습니다.